Acest material este motivat de publicarea, în Monitorul Oficial nr. 525 din 18 iunie a Legii nr. 85/2020 prin care dispoziţiile din Codul muncii privind sancţiunile la munca suplimentară se completează, în sensul că amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei se aplică pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară.

După o prezentare cuprinzătoare, în articolul Sancționarea angajatorului pentru fiecare angajat față de care nu și-a îndeplinit obligațiile privind orele suplimentare vă propunem câteva situaţii din jurisprudenţa instanţelor de judecată.

Înalta Curte de Casație și Justiție – Decizia nr. 90/2017 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Craiova – Secția I civilă, în Dosarul nr. 10.549/63/2015, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile – publicată în Monitorul Oficial nr. 191 din 1 martie 2018

– Curtea de Apel Craiova – Secția I civilă a dispus sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la chestiunea de drept vizând interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 120 alin. (1) din Legea nr. 53/2003Codul muncii, în sensul de a se stabili dacă este considerată timp de muncă suplimentară întreaga perioadă de timp în care salariatul se află consemnat la locul de muncă, la dispoziția angajatorului, în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal prevăzută de art. 112 din Codul muncii, sau numai

perioada de timp în care prestează efectiv activitate.

[…]

– Instanța de trimitere a reținut că prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate au fost reglementate durata programului normal de lucru și munca suplimentară, iar pentru electricienii care lucrează în stațiile electrice s-a stabilit serviciu în ture cu consemn la domiciliu, astfel: până în aprilie 2013 electricianul lucra în ture de 24 de ore, din care 8 ore de lucru efectiv în instalațiile electrice și 16 ore de consemn într-un spațiu special amenajat pentru odihnă, putând presta activități specifice timpului liber (servirea mesei, lectură, vizionare emisiuni de televiziune, odihnă), având obligația de a răspunde la telefonul de serviciu și de a interveni operativ în instalații la cererea dispecerului de serviciu sau la alarmare; după aprilie 2013 consemnul în cadrul unei ture a fost redus la 12 ore, lucru efectiv în stațiile electrice fiind de 12 ore. După fiecare tură de 24 de ore, electricianul avea 48 de ore libere.

– Prin același contract colectiv de muncă s-a stabilit că nu constituie timp efectiv de muncă timpul destinat consemnului, ci doar timpul afectat pentru terminarea manevrelor, lichidarea avariilor. Tot potrivit contractului colectiv de muncă, orele suplimentare reprezintă timpul lucrat la solicitarea conducerii în următoarele situații: orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru, 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, și se compensează prin ore libere plătite sau cu spor la salariu.

– În concluzie, instanța de trimitere a reținut că perioada de timp (orele) în care salariatul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului, peste durata normală a timpului de muncă săptămânal (prevăzută la art. 112 din Codul muncii), reprezintă timp de muncă suplimentară, numai în ipoteza în care salariatul prestează efectiv activitate, în exercitarea sarcinilor și atribuțiilor specifice contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

– Înalta Curte de Casație și Justiție a respins, ca inadmisibilă, sesizarea, pentru argumente din care reţinem următoarele:

  • Norma de drept intern ce formează obiectul sesizării Înaltei Curți de Casație și Justiție cu privire la pronunțarea unei hotărâri prealabile, respectiv art. 120 din Codul muncii, definește munca suplimentară ca fiind “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”.
  • Timpul de muncă este definit în art. 111 din Codul muncii ca reprezentând “orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare”.
  • Definiția din dreptul intern este asemănătoare celei din art. 2 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru; prin “timp de lucru”, potrivit art. 2 pct. 1, se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale.
  • Durata normală a timpului de muncă, reglementată la art. 112 din Codul muncii, este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Art. 112 are corespondent juridic în art. 6 lit. (b) din Directiva 2003/88/CE (articole preluate, la rândul lor, din directiva anterioară – 93/104/CE).
  • Întrucât directiva a fost transpusă în dreptul intern, instanțele naționale au obligația de interpretare a legii naționale ce transpune directiva (în cauză, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare), prin prisma textului și a finalității acelui act. O interpretare a normei interne nu ar putea fi contrară interpretării date dispoziției similare din directivă de către instanța de contencios european.
  • Asumarea de către instanța națională a interpretării legii aplicabile în cauză în conformitate cu dreptul Uniunii Europene are drept premisă certitudinea aplicării corecte a dreptului Uniunii Europene. Această premisă impune ca instanța națională să verifice dacă dispozițiile relevante din Directiva 2003/88/CE au făcut deja obiectul unei interpretări din partea Curții de Justiție a Uniunii Europene sau dacă aplicarea corectă a dreptului Uniunii Europene se impune cu o asemenea evidență încât nu mai lasă loc niciunei îndoieli rezonabile.
  • În speță, la termenul de judecată din 14 iunie 2017, instanța de trimitere a respins cererea de sesizare a Curții de Justiție a Uniunii Europene, apreciind că există deja o jurisprudență explicită a Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia noțiunii de “timp de lucru”, ceea ce înseamnă că, în opinia completului de judecată al Curții de Apel Craiova – Secția I civilă, noțiunile de “timp de muncă”/”timp de muncă suplimentară” nu ridică probleme de interpretare.
  • Cum aceste noțiuni sunt certe pentru instanța de trimitere, așa cum rezultă și din motivarea expusă în cuprinsul actului de sesizare, nu se poate reține existența unei chestiuni controversate de drept intern pozitiv care să necesite pronunțarea unei hotărâri prealabile. Acest mecanism nu trebuie transformat într-o procedură dilatorie, care amână finalizarea procesului.
  1. Odată ce jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene este lămuritoare cu privire la problema de drept dedusă judecății, rezultă că nu există dificultăți de interpretare și aplicare pentru situația de fapt pe care instanța națională a fost chemată să o soluționeze, acesteia revenindu-i obligația de a verifica incidența dezlegărilor date de instanța europeană, în ceea ce privește calificarea acestei perioade ca “timp de lucru” și remunerația lucrătorului aflat într-o atare situație.
  • Prin urmare, constituie atributul exclusiv al instanței de sesizare să soluționeze cauza cu judecata căreia a fost învestită, aplicând, în acest scop, dispozițiile legale incidente în lumina jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene.

Tribunalul Olt, Sentință civilă nr. 123/2017 Drepturi bănești. Spor pentru orele suplimentare

Publicat în portal.just.ro nr. 2 din 22 februarie 2017 (Jurisprudenţă Lege5)

[…]

Analizând actele și lucrările dosarului cu privire la fondul acțiunii, instanța reține și constată, raportat la probele administrate și textele legale incidente, următoarele:

– Potrivit art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să-și stabilească organizarea și funcționarea unității, implicit dreptul de a stabili programul de muncă al salariaților săi.

În dreptul intern, timpul de muncă este definit de art. 111 din Codul muncii ca fiind orice perioadă în care salariul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare”.

În sensul art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, timpul de muncă reprezintă “orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale”.

Din cele două definiții (națională și comunitară) se poate concluziona că una dintre condițiile cumulative prevăzute de lege pentru a califica un anumit interval de timp ca fiind “timp de muncă” este ca în acest interval angajatul să își îndeplinească în mod efectiv atribuțiile de serviciu potrivit fișei postului. Din această perspectivă, ar părea că timpul de lucru nu presupune doar simpla prezență a lucrătorului la locul de muncă la dispoziția angajatorului, astfel că timpul destinat consemnului nu ar constitui timp efectiv de muncă.

Totuşi, în interpretarea noţiunii de,,timp de lucru”, prevăzută de art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88, în Ordonanţa din 4 martie 2011 data în cauza N G împotriva Regiei Naţionale a Pădurilor (C-258/10), Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că stabilirea ca “timp de lucru”, în sensul Directivei nr. 2003/88 a unei perioade de prezenţă a lucrătorului depinde de obligaţia acestuia din urmă de a se afla la dispoziţia angajatorului său, iar factorul determinant este împrejurarea că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să fie la dispoziţia acestuia pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzatoare.

– Dacă salariatul poate, în afara timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână, să își organizeze timpul, să părăsească locul de muncă și să se dedice propriilor interese, perioada consacrată unor astfel de activități nu poate fi considerată,,timp de lucru”, în pofida faptului că locuința de serviciu pusă la dispoziția sa este situată în incinta locului de muncă în sensul art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88.

– Dacă, dimpotrivă, salariatul locuiește într-o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa la locul de muncă și dacă reiese din verificările instanței că salariatul trebuie, în realitate, în vederea îndeplinirii obligațiilor sale, să se afle la dispoziția angajatorului, pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare, sunt întrunite elementele caracteristice noțiunii de,,timp de lucru”.

– Este necesar să se considere că obligațiile ce îl pun pe lucrător în imposibilitatea de a-și alege locul de ședere în perioadele de inactivitate profesională reprezintă o forma de exercitare a funcțiilor acestuia.

Noțiunea,,timp de lucru” trebuie înțeleasă prin opoziție cu noțiunea de perioadă de repaus, acestea excluzându-se reciproc (par. 42 din ordonanță) .

– În acest context, Curtea a apreciat că Directiva 88/2003 nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus, iar printre elementele caracteristice noțiunii de,,timp de lucru” în sensul directivei nu figurează intensitatea lucrului efectuat de salariat sau randamentul acestuia.

Anterior, în cauza Dellas și alții (C-14/04), CJUE s-a pronunțat în sensul că noțiunile “timp de lucru” și “timp de repaus” în sensul vizat de Directiva 93/104 (codificată, din motive de claritate, în Directiva 88/2003) reprezintă noțiuni de drept comunitar, care trebuie definite în funcție de caracteristici obiective.

În cauza Jan Vorel (C-437/05), Curtea a dedus că serviciile de gardă pe care lucrătorul le efectuează conform regimului în care este necesară prezența fizică în unitatea angajatorului trebuie considerate în întregime ca fiind “timp de lucru” în sensul vizat de Directiva 93/104, indiferent de prestațiile de muncă efectuate în mod efectiv de persoana interesată în timpul acestor gărzi.

– Prin urmare, faptul că serviciile de gardă presupun unele perioade de inactivitate nu are nicio relevanță în acest context. Într-adevăr, factorul determinant pentru a aprecia că elementele caracteristice ale noțiunii “timp de lucru”, în sensul vizat de Directiva 93/104, sunt întrunite în cazul serviciilor de gardă pe care un lucrător le efectuează la locul de muncă este faptul că acesta este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să fie la dispoziția acestuia, pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare. Prin urmare, trebuie să se considere că aceste obligații sunt cuprinse în domeniul îndeplinirii atribuțiilor acelui lucrător.

– Având în vedere situația de fapt reținută în speță, domeniul de aplicare al Directivelor 93/104 și 2003/88, precum și interpretarea noțiunii de “timp de lucru”, statuată prin jurisprudența CJUE, tribunalul constată că perioada de consemn efectuată de reclamant trebuie considerată în întregime timp de lucru cel puțin până la data de 01.01.2015, dată de la care perioada de consemn se desfășoară la domiciliul reclamantului, de unde acesta este liber să își organizeze timpul și să se dedice propriilor interese, cu condiția de a răspunde la apelul dispecerului pentru a interveni în stație.

Faptul că însuși angajatorul a recunoscut că perioada de consemn nu este perioadă de repaus în sensul art. 133 din Codul muncii se deduce din împrejurarea că acesta a acordat reclamantului sporul de 25% din salariul de bază brut prevăzut în Regulamentul privind salarizarea și modul de organizare a activității de exploatare de la domiciliu a stațiilor electrice.

– Întrucât dreptul comunitar nu se opune la stabilirea unui regim remunerator diferit al perioadelor în cursul cărora prestațiile de muncă sunt efectiv realizate față de cele în cursul cărora nu se realizează nicio muncă efectivă, legislația națională și convenția părților sunt libere, în principiu, să reglementeze modalitatea de plată pentru perioadele de consemn și să considere ca fiind ore suplimentare numai acelea în care se prestează efectiv activitate peste durata normală a timpului de muncă săptămânal.

– Conform art. 120 din Codul Muncii, munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară, legiuitorul prevăzând la art. 122 din Codul Muncii că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 zile calendaristice, iar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

– Întrucât în orele de consemn (cele 16) salariatul nu prestează activitate decât sporadic și numai dacă intervine starea de avarie si/sau este solicitat de dispecer, (activitate cu durată minimă, de ordinul minutelor sau zecilor de minute pe întreaga perioada de 16 ore de consemn) ce trebuie menționată în rapoartele de tură, prin Anexa 6 la CCM s-a prevăzut că timpul destinat consemnului nu constituie “timp efectiv de muncă”, însă “timpul afectat pentru terminarea manevrelor, lichidarea avariilor și predarea – primirea schimbului constituie timp efectiv lucrat.”

[…]

Față de toate aceste considerente, se apreciază că solicitarea reclamantului de a fi obligată pârâta la plata orelor suplimentare efectuate în timpul consemnului este nejustificată, întrucât orele de consemn nu sunt de plano ore suplimentare prestate peste programul normal de lucru, motiv pentru care urmează a fi respinsă acțiunea formulată.

Opinia asistenților judiciari este conformă cu hotărârea și prezentele considerente

Curtea de Apel Ploiești

Decizia nr. 431/2014 – drepturi bănești

Publicat în portal.just.ro  nr. 1 din 11 martie 2014 (Lege 5, jurisprudenţă)

[…]

Examinând actele și lucrările dosarului, în raport de criticile formulate, precum și de dispozițiile legale incidente în cauză, Curtea reține următoarele:

– Sub un prim aspect, se impune a se preciza că art. 120 alin. (1) Codul muncii, definește munca suplimentară ca fiind cea prestată peste durata normală a timpului de muncă de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

– De asemenea, conform alin. (2) al aceluiași text de lege, condiția esențială pentru efectuarea muncii suplimentare constă în acordul salariatului, care poate fi, însă, expres sau tacit.

În acest context, nu i se poate da eficiență juridică susținerii recurentei-pârâte, în sensul că reclamanții nu au depus la dosar documente justificative referitoare la existența acordului lor pentru prestarea orelor suplimentare, cu atât mai mult cu cât sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului, conform art. 272 Codul muncii.

– Pe de altă parte, conform art. 137 Codul muncii, repausul săptămânal reprezintă o perioadă de odihnă, statornicită legal, la sfârșitul săptămânii, constând în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. El poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Întrucât lucrează astfel sâmbăta și duminica, salariații beneficiază de un spor la salariu în condițiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

Este de menționat și faptul că art. 133 Codul muncii (ce transpune Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru) definește cu claritate perioada de repaus, fiind orice durată care nu constituie timp de muncă și anume pauză de masă și repausul zilnic, repausul săptămânal și sărbătorile legale, concediile.

Așadar, în lumina dispozițiilor legale expuse în precedent, este cert că, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru sau de norma de muncă, salariatul are dreptul la acordarea repausului, raționamentul primei instanțe, sub acest aspect, neavând fundament legal.

[…]

www.lege5.roRapid actualizată, platforma legislativă Indaco Lege5 este instrumentul ideal pentru urmărirea modificărilor legislative, mai ales în contexul decretării stării de urgență pe teritoriul României

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here