13 Decembrie, 2018

Un caz de concediere, complicat prin latura penală

Fapta unui salariat, constând în însușirea bunurilor unei societăți la care este angajat, creează din perspectiva raporturilor juridice două tipuri de conflicte: un conflict de dreptul muncii și un conflict de drept penal. Conflictul de muncă având un regim special, să vedem în ce situaţie se află angajatul şi angajatorul.

Discuţia are la bază un caz real, adus în instanţă de judecată, pentru soluţionarea contestaţiei la executare, ajungând la CCR pentru o pretinsă excepţie de neconstituţionalitate a reglementărilor incidente din Codul muncii.

CCR a fost sesizată cu excepţia de necontituţionalitate a dispozițiilor art. 80 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de angajator. Dispoziţiile incriminate au următorul conţinut:

” (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.” 

Motivarea excepției de neconstituționalitate

Autorul excepţiei – firma angajatoare – susține, în esență, că:

• textele de lege criticate creează o situație injustă pentru angajator, care va fi obligat să plătească despăgubiri și să reintegreze un salariat pentru nerespectarea unor condiții de formă ale deciziei de concediere, deși angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului care ar putea fi condamnat penal pentru faptele care au stat la temeiul concedierii. Odată cu declararea ca neconstituțional a textului art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Codul muncii, angajatorul care suspectează că un salariat a săvârșit o faptă penală incompatibilă cu funcția deținută nu are decât două variante: fie concedierea salariatului, fie menținerea lui în funcție până la soluționarea plângerii penale, cu consecința tolerării comportamentului salariatului de însușire a bunurilor societății, eventual până la lichidarea acesteia, pentru că decizia de concediere, în lipsa stabilirii vinovăției de către organele penale, ar fi atacabilă oricând cu consecința plății de către angajator de despăgubiri. Or, această situație este inechitabilă pentru angajator, întrucât îl expune la suportarea unui dublu prejudiciu pe care nu-l poate recupera nici potrivit Codul muncii, nici potrivit Codului penal;

• este afectat şi dreptul la un proces echitabil. Astfel, fiind obligată să anuleze decizia de concediere pentru condiții de formă, instanța care judecă litigiul de muncă nu va putea să aibă în vedere și faptul că salariatul a fost condamnat penal pentru faptele care stau la baza deciziei de concediere. De asemenea, dacă procesul penal nu a fost finalizat, soluționarea litigiului de muncă privind legalitatea deciziei de concediere nu poate fi suspendat;

• se aduce atingere libertății economice și dreptului de proprietate al angajatorului, care este împiedicat să ia cele mai bune măsuri pentru a evita prejudicierea intereselor sale. Deși prejudiciul produs ca urmare a faptelor penale săvârșite de salariat poate fi recuperat în condițiile unei condamnări penale, există și situații în care durata litigiului de muncă este mai lungă, iar cuantumul despăgubirilor datorate de angajator în cazul anulării deciziei de concediere poate depăși uneori prejudiciul pe care îl poate recupera angajatorul de la salariat în cadrul procesului penal, în măsura în care se va constitui parte civilă. 

Care a fost aprecierea CCR?

Critica de neconstituţionalitate a fost respinsă, atât prin raportare la deciziile anterioare ale Curţii, cât şi prin analiza asupra noutăţilor aduse de cauza în speţă.

1. Jurisprudenţa CCR

• Prin Decizia nr. 1.267/2011, Curtea a reținut, în esență, că soluția legislativă criticată nu aduce atingere egalității în drepturi a cetățenilor, întrucât “între părțile contractului de muncă – angajator și salariat – există o discrepanță vădită din punctul de vedere al potențialului economic și financiar în favoarea celui dintâi, de natură să îi permită a-și impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului”, astfel că statul este ținut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziție de inferioritate economică.

• Prin Decizia nr. 1.241/2010, Curtea a reținut și că “angajatorul care a cauzat un prejudiciu salariatului prin desfacerea nelegală a contractului de muncă nu se află în aceeași situație cu cel prejudiciat, iar obligația de despăgubire nu poate fi interpretată ca instituind o situație privilegiată pentru acesta din urmă.”

• Prin Decizia nr. 1.267/2011, Curtea a constatat că nu este încălcat nici dreptul de proprietate, întrucât “angajatorul nu suferă o pierdere patrimonială, ci își execută obligațiile bănești la care angajatul era îndrituit în lipsa actului nelegal/netemeinic al angajatorului.”

• Prin Decizia nr. 290/2013, Curtea a apreciat că textul de lege examinat “nu conține nicio măsură de natură să îngrădească accesul liber la justiție ori posibilitatea ambelor părți de a se folosi de toate garanțiile și mijloacele procesuale, propunând și administrând probele necesare pentru susținerea și apărarea drepturilor și intereselor lor legitime, inclusiv exercitarea căilor legale de atac, care condiționează și asigură desfășurarea unui proces echitabil”

2. Chestiunea de noutate în discuţie. În prezenta cauză, autorul excepției invocă aspecte noi, despre care consideră că sunt în măsură să pună în discuție o reconsiderare a jurisprudenței Curții Constituționale în materie. În acest sens, arată că, prin constatarea neconstituționalității dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003, prin Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015, un angajator nu mai are posibilitatea de a proteja activitatea unității de eventualele prejudicii pe care un salariat prezumat a fi vinovat din punct de vedere penal le-ar putea aduce acesteia, suspendând contractul individual de muncă odată cu formularea plângerii penale împotriva salariatului. În aceste condiții, în opinia sa, anularea deciziei de concediere pentru condiții de formă reprezintă o măsură excesivă, care aduce atingere intereselor sale și creează un dezechilibru între părțile raportului de muncă.

 Analizând această critică, Curtea observă că :

• autorul excepției justifică pretinsa neconstituționalitate a dispozițiilor de lege referitoare la anularea deciziei de concediere pentru aspecte formale, prin raportare la considerente ce țin de angajarea răspunderii penale a salariatului. Altfel spus, acesta susține că aspectele formale ale deciziei de concediere nu ar trebui să prevaleze atunci când salariatul este suspectat de a fi săvârșit o faptă penală incompatibilă cu funcția deținută;

• această perspectivă ignoră diferența dintre condițiile cerute de lege pentru a angaja răspunderea disciplinară a salariatului și răspunderea penală a acestuia. Astfel, răspunderea penală, al cărei izvor este însăși legea, se angajează în urma pronunțării unei hotărâri definitive de condamnare, moment până la care persoana este considerată nevinovată.

• pe de altă parte, răspunderea disciplinară, având ca temei contractul încheiat între părțile raportului de muncă, este rezultatul parcurgerii unei proceduri disciplinare și al constatării faptului că există o faptă în legătură cu munca, ce constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

• aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului. Mențiunile și precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret și complet pe salariat cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu privire la căile de atac și termenele în care are dreptul să constate temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală a angajatorului;

• angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare și pentru instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.”

• mai mult, despăgubirile pe care, pe de o parte, angajatorul le datorează salariatului pentru concedierea nelegală și cele pe care, pe de altă parte, salariatul le datorează angajatorului în urma constatării vinovăției sale penale se referă la aspecte diferite, ce nu pot fi confundate.

Decizia nr. 199/2018 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 80 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul oficial nr. 580/2018.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu