19 August, 2019

Contractul de muncă temporară

Potrivit dispoziţiilor art. 88 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, termenii utilizaţi cu privire la munca temporară sunt definiţi astfel: Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizatorul ...

continuare →

Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Contractul individual de muncă nu seamănă cu celelalte contracte. În cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici: 1. intervine între un angajator – persoana juridică sau fizică – şi un salariat – întotdeauna o persoană fizică; 2. este un contract bilateral, adică ambele părţi au obligaţii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligaţii. Cu alte cuvinte, atât angajatorul cât şi salariatul sunt, în acelaşi timp, şi creditor, şi debitor în cadrul contractului individual de muncă; 3. contractul individual de muncă nu se încheie niciodată ...

continuare →

Clauza de mobilitate în contractul individual de muncă

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură (dispoziţiile art. 25 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii). Prin adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul individual de muncă, salariatului i se aduce la cunoştinţă, fără echivoc, faptul că activitatea sa presupune deplasări în teren. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Clauza de mobilitate rezultă din voinţa părţilor raportului de muncă, acordarea prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură realizându-se în temeiul acordului de voinţă al părţilor. De aceea, nu va exista o obligaţie legală în sarcina angajatorului pentru acordarea unor prestaţii suplimentare pentru activitatea desfăşurată de salariat în diverse locuri, salariatul putâd beneficia ...

continuare →

Dreptul la indemnizaţia pentru creşterea copilului

În practică, s-a pus întrebarea, legată de dreptul la indemnizaţia pentru creşterea copilului, ce reprezintă concediul în cazul persoanelor care realizează venituri din activităţi independente sau agricole şi care nu lucrează în baza unui contract de muncă. Redăm soluţia la această întrebare, astfel cum se află redactată în Instrucţiunile de aplicare a unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G.nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011. Instrucţiunile au fost aprobate prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale  nr. 1474/2011 şi au fost publicate în M.Of. nr. 360/2011. În cazul acestor persoane, concediul reprezintă întreruperea activităţii pe perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 1 an, 2 ani sau respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap. De asemenea, în cazul asociaţilor din cadrul unor societăţi comerciale, care nu pot prezenta documente care să ateste faptul ...

continuare →

Contractul de muncă şi protecţia angajatului

În cazul în care un angajat îşi desfăşoară activitatea în mai multe state membre, pentru soluţionarea unui litigiu privind un contract de muncă se aplică legea ţării în care acesta îşi exercită cea mai importantă parte a obligaţiilor profesionale. În susţinerea acestui principiu, în cauza C-29/10 Heiko Koelzsch vs. statul Luxemburg, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene  a avut în vedere obiectivul de a se asigura o protecţie adecvată angajatului în calitate de parte contractantă aflată în poziţia cea mai defavorizată. Convenţia de la Roma privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale în materie civilă şi comercială prevede că, în principiu, contractul de muncă este guvernat de legea aleasă de părţi. Totuşi, această alegere nu poate avea ca rezultat privarea angajatului de protecţia minimă care îi este asigurată prin normele imperative ale legii care ar fi fost aplicabilă în absenţa alegerii (articolul 6). Astfel, în cazul în care părţile nu au ales ...

continuare →

Contractul individual de muncă cu timp parţial

După modificarea Codului muncii, prin Legea nr.40/2011, în vigoare de la 30 aprilie a.c., ne-am propus să prezentăm principalele noutăţi introduse prin acest act normativ, urmărind temele de interes direct pentru angajaţi şi angajatori. În materialul de faţă ne ocupăm de contractul individual de muncă. Legea nr. 40/2011 a fost publicată în Monitorul oficial nr.225 din 30 martie 2011. Potrivit Codului muncii, este considerat salariat cu fracţiune de normă salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin modificările aduse de OUG nr.55/2006, aprobată de Parlament prin legea nr. 94/2007, angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai ...

continuare →