21 August, 2019

Perioada de probă în cadrul unui contract individual de muncă. Particularităţi

Conform legislaţiei în vigoare, angajatorul are prerogativa verificării aptitudinilor salariatului, după angajarea acestuia, în baza perioadei de probă. Fiind un drept al angajatorului şi nu o obligaţie, acesta poate sau nu să stabilească o astfel de perioadă de probă.Legislaţia stabileşte limite pentru perioadele de probă, indiferent că ar fi vorba despre:un contract de muncă pentru o perioadă determinată (art. 31 Codul Muncii);un contract de muncă pe perioadă determinată (art. 85 Codul Muncii);un contract de muncă temporară (art. 97 Codul Muncii). Atenţie! În cazul contractelor de muncă pe o perioadă nedeterminată, perioada de probă este exprimată în zile calendaristice, pe când în cazul contractelor de muncă pe o perioadă determinată şi al contractelor de muncă temporară ea este determinată în zile lucrătoare (zile nelucrătoare vor fi considerate si sărbătorile legale care pică într-o zi lucrătoare şi acestea nu vor intra în calculul perioadei de probă).  Calculul perioadei de probă devine foarte important atunci când se doreşte încetarea contractului de muncă, indiferent ...

continuare →

Încheierea primului contract individual de muncă

În urma ultimelor modificări legislative, Angajatorul nu mai trebuie să facă atât de multe formalităţi care implică drumuri la Inspectoratul Teritorial de Muncă, astfel încheierea contractelor individuale de muncă împreună cu orice modificări (inclusiv suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă) ce necesită o raportare către autorităţi poate fi făcută prin intermediul Registrului General de Evidenţă al Salariatilor (REVISAL).Acest Registru este unul electronic şi raportarea se face online cu condiţia ca, la angajarea primului salariat, Angajatorul să obţină parola pentru REVISAL.Pentru a nu avea probleme în cazul unui control de la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM), este indicat a se folosi modelul-cadru al contractului individual de muncă al cărui conţinut poate fi regăsit în Ordinul 64/2003. Sursa foto: Lege5.roChiar dacă, în conformitate cu legislaţia în vigoare, contractul individual de muncă trebuie să conţină, în mod obligatoriu, elementele contractului cadru, Codul Muncii oferă Angajatorului libertatea de a insera anumite clauze (de ...

continuare →

Cumul de funcţii – ce se întâmplă cu norma de lucru?

În conformitate cu prevederile art. 35 din Codul Muncii republicat, un salariat poate avea două sau mai multe contracte individuale de munca la acelaşi angajator. Această modificare a intervenit o dată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, mai ales în contextul în care până la acel moment inspectorii de munca îşi manifestau reticenţa faţa de punerea în aplicare şi înregistrarea a două contracte de munca la acelaşi angajator.Aşadar art. 35 din Codul Muncii menţionează expres:(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Sursa foto: Lege5.roÎn acelaşi timp legislaţia în vigoare lasă loc de interpretare în cazul următoarelor aspecte: care este, în acest context, numărul de ore maxim ca reprezentând norma de lucru, la cumularea contractelor, se poate depăşi norma de 8 ore (existând de altfel contracte cu normă parţială)? Există ...

continuare →