12 Decembrie, 2018

STUDIU DE CAZ: De ce nu poate interveni concedierea salariatului dacă nu există o abatere gravă?

Prin acţiunea civilă formulată de reclamantul S.C., în contradictoriu cu pârâta S.C. V. S.A. Sighişoara s-a solicitat:

  • anularea Deciziei nr. 137/27.04.2010, emisă de pârâtă, numai sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare atacate, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă  cu sancţiunea avertismentului scris;
  • obligarea pârâtei la reintegrarea reclamantului în funcţia  avută anterior concedierii, aceea de contabil şef;
  • obligarea pârâtei la plata către reclamant a salariilor indexate şi majorate de care acesta a fost lipsit începând cu data de 27.04.2010 şi până la reintegrarea efectivă a reclamantului, sume care vor fi reactualizate în funcţie de rata inflaţiei începând cu scadenţa fiecărei sume şi până la data plăţii efective;
  • obligarea pârâtei să plătească reclamantului cheltuielile de judecată ocazionate de litigiu.

În dovedirea acțiunii, reclamantul   a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, martori. 

Ce apărări concrete a formulat pârâta  în cauză?

Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată. 

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat ?

Prin Sentinţa civilă nr. 1734/3.11.2010, Tribunalul Mureş a admis acţiunea civilă formulată de reclamantul S.C., în contradictoriu cu pârâta S.C. V. S.A. Sighişoara şi, drept consecinţă:

  • a anulat Decizia nr. 137/27.04.2010, emisă de pârâtă, numai sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare atacate, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă  cu sancţiunea avertismentului scris;
  • a obligat pârâta la reintegrarea reclamantului în funcţia  avută anterior concedierii, aceea de contabil şef;
  • a obligat pârâta la plata către reclamant a salariilor indexate şi majorate de care acesta a fost lipsit începând cu data de 27.04.2010 şi până la reintegrarea efectivă a reclamantului, sume care vor fi reactualizate în funcţie de rata inflaţiei începând cu scadenţa fiecărei sume şi până la data plăţii efective;
  • a obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 1.000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată. 

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către vreo parte şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?

Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar Curtea de apel Târgu Mureș – prin Decizia civilă nr. 197/R/17.03.2011 a respins recursul ca nefondat, menținând soluția instanței de fond ca fiind legală și temeinică.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa superioară a avut în vedere următoarele considerente:

În conformitate cu prevederile art. 61 lit. „a” din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu -  situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă (Tratat teoretic şi practic de drept al muncii – Ion Traian Ştefănescu, Editura Universul juridic 2010, pag. 398-399).

Prin decizia de concediere contestată în prezenta cauză, i s-a imputat reclamantului săvârşirea unui număr de patru abateri disciplinare, însă nu cu caracter de repetabilitate, astfel că gravitatea acestora se impune a fi examinată în mod distinct, cum de altfel a procedat şi prima instanţă.

Verificând sub acest aspect legalitatea sentinţei civile atacate prin recursul dedus judecăţii, Curtea de apel a constatat că pârâta – societate angajatoare a invocat, în cuprinsul deciziei de sancţionare emise, încălcarea de către reclamant a atribuţiilor menţionate în fişa postului, cu privire la supervizarea întocmirii situaţiilor financiare în conformitate cu dispoziţiile normelor relevante în vigoare (pentru prima abatere imputată), respectiv a  prevederilor art. 9.6, lit. m) – n) din Regulamentul intern şi ale art. 147 alin. 1, lit. h) – i) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (pentru următoarele trei abateri imputate).

În ceea ce priveşte prima abatere, se observă că instanţa de fond a sancţionat în mod corect menţiunea corespunzătoare din decizie cu nulitatea absolută, întrucât s-au făcut doar trimiteri generice la fişa postului, fără a se preciza în concret care atribuţii au fost încălcate şi în conformitate cu care prevederi legale. Or, potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. 2 lit. „b” din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii absolute, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de către salariat, cerinţă pe care, în mod evident, decizia emisă de către pârâtă nu o respectă, în privinţa primei abateri disciplinare imputate reclamantului. Este adevărat că s-a făcut trimitere la Adresa nr. 6817/16.04.2010, emisă de Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, însă o atare împrejurare nu este de natură a suprima cerinţa impusă cu titlu imperativ de norma legală anterior evocată.

Cu referire la celelalte abateri disciplinare imputate reclamantului, Curtea de apel a observat că prevederile art. 9.6, lit. „m” din Regulamentul intern au în vedere situaţia în care salariatul „s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor, a conducătorilor, a societăţii sau a dovedit lipsă de loialitate faţă de societate”, iar prevederile art. 9.6, lit. n) – situaţia în care salariatul „a provocat pagube materiale sau a încheiat acte sau a favorizat încheierea de acte sau a acţionat în defavoarea societăţii”.

Or, prin prisma dispoziţiilor regulamentare evocate, se constată ca fiind corecte aprecierile instanţei de fond, cu referire la reţinerea vinovăţiei salariatului-reclamant doar sub forma de manifestare a lipsei de loialitate faţă de societate şi a acţionării în defavoarea acesteia, constând în fapta de a susţine în faţa unor terţe persoane aspecte negative privind situaţia economică a societăţii şi competenţa managerială a conducerii (cu referire expresă la evenimentele din 30.03.2010). Cu toate acestea, nu vor putea fi primite susţinerile pârâtei-recurente, în sensul că respectiva faptă ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. „a” din Codul muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.

Astfel, sub aspectul menţionat trebuie observat faptul că, deşi afirmaţiile reclamantului au fost confirmate prin declaraţiile martorilor audiaţi în etapa cercetării disciplinare şi prin declaraţia martorei audiate în faţa primei instanţe, prin intermediul celorlalte probe administrate în cauză nu s-a făcut dovada prejudicierii efective a prestigiului societăţii angajatoare şi nici cauzarea vreunui prejudiciu de ordin material, evenimentele invocate limitându-se la nivel de simple discuţii. Or, potrivit dispoziţiilor art. 266 alin. 1 din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare (lit. „c”) a normei legale evocate).

De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv  comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 alin. 1 lit. d) şi e) din Codul muncii). În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentele care au generat prezentul litigiu.

În ceea ce priveşte invocarea – prin concluziile scrise depuse la ultimul termen de judecată, a împrejurării că regulamentul de ordine interioară al societăţii pârâte prevede sancţionarea cu avertisment scris doar a trei fapte, însă de o gravitate nesemnificativă faţă de celelalte abateri disciplinare incriminate prin acelaşi regulament, Curtea de apel a apreciat că aspectul menţionat nu este de natură a conferi o gravitate sporită faptelor imputate reclamantului, deoarece, chiar dacă enumerarea abaterilor disciplinare prin regulamentul intern este posibilă, în schimb, precizarea în mod concret, pentru fiecare abatere sau grup de abateri a unei anumite sancţiuni disciplinare care ar urma să se aplice de către angajator, contravine prevederilor art. 266 din Codul muncii, care enumeră criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare (Ion Traian Ştefănescu, op.cit., pag. 727).

Prin urmare, Curtea a conchis că, raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, iar o atare împrejurare este de natură a conduce la concluzia aprecierii ca legală a soluţiei adoptate, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă – aplicată de către societatea angajatoare, cu sancţiunea avertismentului scris.

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu