Prin cererea de chemare în judecată, înregistrată pe rolul Tribunalului Arad la data de 11.12.2015, reclamanta SC A SRL a chemat în judecată pârâta B, solicitând instanţei ca, prin sentinţa ce o va pronunţa, să dispună obligarea pârâtei la plata sumei de 506 lei (echivalentul în lei al sumei de 115 Euro), reprezentând prejudiciul material cauzat societăţii angajatoare, precum şi la plata sumei de 22.000 lei (echivalentul în lei al sumei de 5000 Euro), reprezentând prejudiciul moral cauzat reclamantei, cu cheltuieli de judecată.
În probaţiune, reclamanta a depus la dosar înscrisuri și a solicitat proba testimonială (cu martori).
Ce apărări concrete a formulat pârâta în cauză?
Prin cererea reconvenţională, reclamanta reconvenţională B a solicitat: obligarea pârâtei reconvenţionale A la plata sumelor de bani aferente concediului de odihnă neefectuat, corespunzător zilelor lucrate în anul 2015 la societatea reclamantă, obligarea acesteia şi la plata sumei de 10.000 euro, respectiv de 45.500 echivalent în lei, reprezentând prejudiciul moral cauzat reclamantei reconvenţionale, anularea Deciziilor nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015, obligarea pârâtei reconvenţionale să ia act de demisia expediată la data de 05.10.2015 şi să dispună, în consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013, cu cheltuieli de judecată.
În probaţiune, reclamanta reconvenţională B a depus la dosar înscrisuri și a solicitat proba testimonială (cu martori).
Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat? Cum a argumentat hotărârea respectivă în ceea ce privește admiterea – în parte- a cererii reconvenționale?
Prin sentinţa civilă nr. 262/19.04.2016, Tribunalul Arad a respins acţiunea civilă principală formulată de reclamanta SC A SRL împotriva pârâtei şi a admis în parte acţiunea reconvenţională formulată de reclamanta reconvenţională B împotriva pârâtei reconvenţionale SC A SRL.
A obligat pârâta reconvenţională să achite reclamantei reconvenţionale contravaloarea a trei zile de concediu de odihnă nerealizat în anul 2015, a anulat deciziile nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015, a obligat pârâta reconvenţională să ia act de demisia reclamantei reconvenţionale expediată la data de 05.10.2015 şi să dispună desfacerea contractului individual de muncă nr. x/18.09.2013, respingând celelalte petite ale acţiunii reconvenţionale, fără a acorda cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
(…) În ceea ce priveşte cererea reconvenţională, instanţa de fond a reţinut că, potrivit clauzelor contractuale inserate la litera I din contractul individual de muncă, reclamanta reconvenţională este îndreptăţită la un număr de 20 de zile lucrătoare de concediu anual de odihnă. Din situaţia concediilor de odihnă pe anul 2015, ce se coroborează cu statele de plată aferente lunilor martie, aprilie, august şi septembrie 2015, rezultă că, din totalul de 20 de zile concediu de odihnă la care reclamanta era îndreptăţită pentru anul 2015, aceasta a efectuat un număr de 12 zile, a absentat 5 zile (în octombrie, noiembrie şi decembrie 2015), rămânând un număr de 3 zile de concediu de odihnă neefectuat, care urmează a fi compensat în bani, în temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, de către pârâta reconvenţională, urmare a încetării raporturilor de muncă dintre părţi pentru motivele care succed.
În privinţa deciziei nr. 2402 de suspendare a contractului individual de muncă şi a deciziei nr. 2403 de încetare a suspendării contractului individual de muncă, pe lângă cele dispuse retroactiv prin acestea, tribunalul a reţinut că, potrivit facturii nr. x/05.10.2015 ce se coroborează cu cele susţinute de reclamanta reconvenţională, prin adresa înaintată pârâtei reconvenţionale la data de 24.11.2015 şi neinfirmată de aceasta prin răspunsul nr. x/07.12.2015, reclamanta reconvenţională, la data de 05.10.2015, a înaintat angajatorului, cu scrisoare recomandată cu aviz de primire, demisia sa, aceasta neprocedând, aşa cum stipulează art. 81 alin. (2) din Codul muncii. În condiţiile în care angajatorul nu a dat curs actului unilateral de voinţă a salariatului, manifestat la 05.10.2015, în sensul încetării contractului individual de muncă, iar la o dată ulterioară: 08.10.2015, dispune retroactiv suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de trei zile, începând cu 28.09.2015 şi până la 30.09.2015, se impune anularea deciziilor nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015 şi obligarea pârâtei reconvenţionale la a lua act de demisia reclamantei reconvenţionale, expediată la data de 05.10.2015, cu consecinţa desfacerii contractului individual de muncă nr. x/18.09.2013.
Cu referire la prejudiciul moral pretins, prima instanţă a constatat că acest capăt de cerere nu este dovedit. Într-adevăr, martorii audiaţi declară, în depoziţiile lor, despre: specificul muncii desfăşurată, inclusiv, de reclamanta reconvenţională, condiţiile în care aceasta presta muncă pentru angajator şi lipsa de echipamente de protecţie a lucrătorilor, însă nu s-a probat legătura de cauzalitate dintre acestea şi afecţiunile medicale evidenţiate prin înscrisurile medicale aflate la dosar şi nici împrejurarea, susţinută de reclamanta reconvenţională, că aceste afecţiuni au fost dobândite şi agravate după momentul în care a angajat raporturile de muncă cu societatea pârâtă.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către vreo parte şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară?Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentinţa instanţei de fond a fost atacată cu apel de către reclamanta, iar curtea de apel a apreciat că apelul nu este întemeiat şi în consecinţă l-a respins, iar sentinţa primei instanţe a fost păstrată ca legală şi temeinică
Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanța de control judiciar a avut în vedere următoarele considerente:
Prin cererea de chemare în judecată pendinte, reclamanta SC A SRL a solicitat obligarea pârâtei B la plata sumei de 506 lei, cu titlu de prejudiciu material, precum şi la plata sumei de 22.000 lei, cu titlu de prejudiciu moral, dat fiind că fosta sa salariată a prestat activitate pentru o firmă concurentă în incinta societăţii D, încălcând, astfel, obligaţia de fidelitate faţă de angajator.
În mod corect prima instanţă a respins pretenţiile reclamantei, în condiţiile în care angajatorul nu a indicat, în concret, perioada în care a fost săvârşită fapta ilicită, care a fost firma concurentă pentru care pârâta a prestat servicii în defavoarea fostului angajator şi ce activitate a desfăşurat pârâta.
Sub aspect probator nu a fost dovedită fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu, ce ar fi fost săvârşită de către pârâtă. Din fişa de pontaj aferentă lunii septembrie 2015 şi raportul de activitate zilnică rezultă că pârâta figurează cu absenţe în datele de 28, 29 şi 30 septembrie 2015, însă, în lipsa altor probe care să se coroboreze cu aceste înscrisuri, nu se poate concluziona în sensul preconizat de reclamantă, respectiv că pârâta a prestat muncă pentru un terţ concurent al reclamantei. Tabelul depus la dosarul de fond emană de la reclamantă şi nu este apt a infirma cele reţinute anterior. Dimpotrivă, din depoziţiile neechivoce ale martorilor audiaţi în cauză a rezultat, fără putinţă de tăgadă, împrejurarea că pârâta nu a prestat muncă pentru terţi în absenţa acordului ori dispoziţiei angajatorului.
Având în vedere poziţia procesuală pe care o deţine şi faptul că îi revine sarcina probei, potrivit art. 272 din Codul muncii, reclamanta trebuia să facă dovada certă a faptei culpabile a salariatei pârâte cauzatoare de prejudiciu, a legăturii de cauzalitate dintre această faptă şi prejudiciu, precum şi a pagubei efectiv produsă pentru a se dispune angajarea răspunderii patrimoniale a pârâtei, reglementată de art. 254 din Codul muncii. Absenţa pârâtei de la locul de muncă nu este de natură, prin ea însăşi, să facă dovada încălcării obligaţiei de fidelitate ce îi revine salariatului.
Într-adevăr, dispoziţiile art. 254 alin. (3) din Codul muncii referitoare la recuperarea pagubei prin acordul părţilor reglementează o procedură facultativă, considerentele primei instanţe fiind în sensul constatării că nu s-a probat, de către angajator, un prejudiciu efectiv, care ar fi putut fi reţinut printr-o astfel de procedură, iar nu în sensul inadmisibilităţii acţiunii promovate în faţa instanţei de judecată pentru neutilizarea acestei proceduri.
Răspunderea disciplinară a salariatei, determinată de absenţele nemotivate ale acesteia de la locul de muncă, precum şi deciziile de suspendare a contractului individual de muncă nu atrag, în mod automat, răspunderea patrimonială a pârâtei, deoarece trebuie dovedită paguba materială produsă angajatorului, din vina salariatei şi în legătură cu munca desfăşurată.
Societatea reclamantă pretinde că a înregistrat un prejudiciu material, întrucât a fost pusă în situaţia de a angaja alţi salariaţi calificaţi în acest domeniu în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce incumbau pârâtei şi pentru a putea respecta obligaţiile contractuale de prestări servicii faţă de societatea comercială D, însă, la dosarul cauzei, nu s-a administrat nici o probă în acest sens.
În concluzie, Curtea a constatat că reclamanta-apelantă nu a dovedit fapta salariatei, respectiv încălcarea de către aceasta a obligaţiilor de serviciu, şi nici producerea unui prejudiciu material şi moral în patrimoniul societăţii reclamante, ca urmare a acestei fapte, context în care nu poate fi stabilită răspunderea patrimonială a pârâtei, iar instanţa de fond a respins în mod corect cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.
Cu privire la cererea reconvențională formulată de către pârâtă, Curtea a reţinut că reclamanta recunoaşte că salariata a comunicat demisia prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, arătând, însă, că demisia nu conţine un termen de preaviz, iar reclamanta nu se poate prevala de dispoziţiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii, în condiţiile în care societatea şi-a îndeplinit toate obligaţiile asumate prin contractual individual de muncă.
Din probele administrate rezultă că pârâta a comunicat reclamantei, la data de 5.10.2015, prin scrisoare recomandată cu aviz de primire, demisia sa, ce nu a fost înregistrată potrivit art. 81 alin. (2) din Codul muncii. Pârâta nu a susţinut că a invocat dispoziţiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii ca temei de drept al demisiei, astfel încât, în speţă, sunt incidente prevederile art. 81 alin. (7) din Codul muncii.
Conform art. 81 alin. (7) din Codul muncii, „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv”.
Chiar dacă cererea de demisie nu menţionează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de art. L lit. c) din contractul individual de muncă, respectiv de 20 de zile lucrătoare, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părţi încetează la data expirării termenului de preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu a înţeles să renunţe total ori parţial la termenul de preaviz.
Împrejurarea că pârâta nu a prestat, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru reclamantă nu împiedică încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât angajatorul nu a dispus, până la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a pârâtei pentru absenţele nemotivate din această perioadă.
Prin decizia de suspendare a contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate nr. x/8.10.2015, reclamanta a dispus, în temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă al pârâtei pe perioada 28.09.2015-30.09.2015, iar prin decizia de încetare a suspendării contractului individual de muncă nr. x/8.10.2015, reclamanta a dispus încetarea suspendării contractului individual de muncă al pârâtei cu începere de la data de 30.09.2015. Instanţa de fond a reţinut corect că deciziile nr. x/8.10.2015 şi nr. 2402/8.10.2015 sunt nelegale, dat fiind că au fost emise retroactiv.
Având în vedere argumentele enunţate mai sus, instanţa de apel a constatat că hotărârea atacată este legală şi temeinică şi în ceea ce priveşte dispoziţia de obligare a reclamantei la a lua act de demisia pârâtei, expediată la data de 5.10.2015, şi de a dispune, pe cale de consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă, chiar dacă demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului, întrucât dispoziţiile art. 3 alin. (2) lit. i) coroborate cu cele ale art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotărârea Guvernului nr. 500/18.05.2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor prevăd că registrul se completează cu data încetării contractului individual de muncă, fie la data încetării contractului individual de muncă, fie la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă, astfel încât emiterea, de către angajator, a unei decizii de încetare a contractului individual de muncă, ca urmare a demisiei pârâtei, este necesară pentru completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor cu data şi temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă al pârâtei, în condiţiile în care reclamanta nu a dorit să ia act de demisia pârâtei.
Extras din Decizia civilă nr. 949/12.09.2016, Curtea de Apel Timișoara, www.portal.just.ro
Ai nevoie de Decizia civilă nr. 949/2016? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de AICI!
