18 August, 2019

Poate fi asimilat contractul individual de muncă suspendat cu neîncheierea unui contract individual de muncă?

Prin Încheierea pronunţată în data de 14.03.2016 pronunţată în Dosarul nr. 18.248/233/2013, Tribunalul Galaţi – Secţia contencios administrativ şi fiscal a dispus sesizarea din oficiu a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie (denumită în continuare ÎCCJ), în temeiul dispoziţiilor art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: dacă în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat[1], se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.

Care a fost parcursul litigiului cu care a fost învestită instanţa care a solicitat pronunţarea unei hotărâri prealabile?

Prin Procesul-verbal seria GL nr. 0.030.628/13.09.2013 încheiat de Inspectoratul Teritorial al Muncii Galaţi, Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L Galaţi a fost sancţionată contravenţional cu amendă în cuantum de 30.000 lei, în baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, coroborat cu art. 16 alin. (1) din acelaşi act normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta i-a primit la muncă pe Rotaru Vasile, Huţanu Mircea şi Diaconu Maricel, fără a încheia în formă scrisă contract individual de muncă.

De asemenea, prin acelaşi proces-verbal petenta a fost sancţionată contravenţional cu avertisment, în baza art. 4 alin. (1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 raportat la art. 9 alin. (2) lit. a) din acelaşi act normativ, reţinându-se, în fapt, că aceasta i-a primit la muncă pe Andronic Costică, Călin Iulian, Chelaru Cristin, Novac Sandu, Roşu Nelu Gică, fără a transmite în REGES elementele contractelor individuale de muncă, anterior începerii activităţii.

Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. a formulat contestație la Judecătoria Galaţi împotriva procesului-verbal anterior menţionat, iar prin Sentinţa civilă nr. 4.434/17.04.2015, pronunţată de Judecătoria Galaţi în dosarul nr. 18.248/233/2013, s-a respins plângerea contravenţională formulată de petentă în contradictoriu cu intimatul Inspectoratul Teritorial al Muncii Galaţi, ca neîntemeiată, menţinându-se Procesul-verbal seria GL nr. 0030628 din 13 septembrie 2013 ca temeinic şi legal întocmit.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că petenta a adus critici numai cu privire la sancţionarea sa contravenţională pentru prima faptă, astfel că instanţa a analizat legalitatea şi temeinicia procesului-verbal numai cu privire la această faptă, constatând că procesul-verbal a fost legal şi temeinic întocmit, deoarece, din declaraţiile martorului Roşca Stelian reiese că lucrătorii găsiţi la punctul de lucru fuseseră angajaţi cu o zi înainte de data controlului. Totodată, a mai menţionat martorul că, anterior datei efectuării controlului, lucrătorilor li s-au verificat aptitudinile de lucru, dar nu au fost supuşi unei probe.

Instanţa a constatat că, potrivit art. 29 din Codul muncii, republicat: “Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.”

Prin excepţie de la art. 29 din actul normativ anterior menţionat, în cazul în care, pentru verificarea aptitudinilor profesionale, angajatorul doreşte ca lucrătorul să presteze activitate de muncă, aceasta se poate face numai în cadrul unui contract individual de muncă, astfel cum prevede art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, care stabileşte că: “Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (…) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

Prin urmare, pentru perioada cât lucrătorii găsiţi fără contract de muncă au prestat efectiv activitate, chiar dacă au lucrat pentru a li se verifica aptitudinile, angajatorul avea obligaţia să încheie cu aceştia contracte individuale de muncă.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel petenta Societatea Comercială PRO BOATS – S.R.L. Galaţi, iar, în cadrul soluţionării apelului, Tribunalul Galaţi – Secţia contencios administrativ şi fiscal a dispus suspendarea judecării cauzei până la pronunţarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv dacă în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat. 

Ce a decis ÎCCJ în cazul sesizării mai sus menţionate?

ÎCCJ a decis prin Decizia nr. 20/13.06.2016 că:

“În sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat”.

De dată relativ recentă, Decizia ÎCCJ nr. 20/13.06.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 733/21.09.2016 și menţionăm faptul că, potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanţa care a solicitat dezlegarea de la data pronunţării deciziei, iar pentru celelalte instanţe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 21.09.2016) 

Cum a argumentat ÎCCJ – în esență – Decizia nr. 20/2016?

(…) Pentru a stabili dacă în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă”, în sensul art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului de muncă suspendat, se impun a fi analizate dispoziţiile Codului muncii referitoare la obligativitatea încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, dar şi cauzele de suspendare ale acestuia şi efectele suspendării.

Totodată, prezintă relevanţă şi raţiunea pentru care a fost instituită contravenţia prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat.

Indiferent de tipul contractului individual de muncă (pe durată nedeterminată/determinată, cu timp de lucru integral sau parţial cu de muncă la domiciliu, de ucenicie la locul muncii) reglementat de Codul muncii, republicat, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a acestuia, aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 16 alin. (1), art. 82 alin. (1), art. 104 alin. (2), art. 109 şi art. 57 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind deci o condiţie ad validitatem.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată în art. 49-54 din Codul muncii, republicat, iar aceasta poate fi de drept, din iniţiativa salariatului, din iniţiativa angajatorului, precum şi prin acordul părţilor.

Conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat:Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator”, acestea fiind principalele efecte ale suspendării.

Deşi există reglementare expresă cu privire la efectele suspendării, situaţiile în care se dispune suspendarea contractului individual de muncă, Codul muncii nu conţine reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.

Dacă în cazul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă Codul muncii cere forma scrisă, în situaţia suspendării legea nu conţine o prevedere expresă.

Dar, din raţiuni practice, ar fi necesar să se întocmească o decizie de către angajator prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul de drept şi să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective, iar în baza deciziei se pot face menţiunile în evidenţe/registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarele personale. Toate aceste reglementări au menirea de a asigura o deplină transparenţă a celor care sunt încadraţi cu contract individual de muncă, iar Codul muncii sancţionează pe cei care primesc la muncă persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă, astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat (constituie contravenţie primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă) şi art. 264 alin. (4) din Codul muncii, republicat (primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, independent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă constituie infracţiune), dar şi pe cei care prestează activităţi fără încheierea unui contract individual de muncă astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat (constituie contravenţie prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă).

Scopul acestor reglementări a fost tocmai acela de a combate “munca la negru”, adică pe cea prestată fără forme legale şi care poate fi definită ca orice activitate plătită, legală în ceea ce priveşte natura ei, dar care nu este declarată autorităţilor publice.

În privinţa problemei de drept ce se impune a fi dezlegată, respectiv dacă în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, se impune a fi avută în vedere şi jurisprudenţa Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a art. 16 şi 52 din Codul muncii, republicat, respectiv considerentele Deciziei nr. 383/23.03.2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281/21.04.2011, reluate, ulterior, şi prin Decizia nr. 191/02.04.2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 357/17.06.2013(……).

Prin raportare la prevederile legale, luând în considerare cele reţinute de Curtea Constituţională şi având în vedere scopul pentru care a fost instituită obligaţia de a primi la muncă numai persoane cu care angajatorul a încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă, în stabilirea înţelesului textului legal prezintă importanţă faptul că, deşi era încheiat un contract individual de muncă, acesta era suspendat, dar angajatul/salariatul a fost descoperit prestând activitate în favoarea angajatorului. Acesta reprezintă tot o formă de “muncă la negru” pentru că este prestată o activitate plătită, dar care nu este declarată autorităţii publice.

În condiţiile în care contractul de muncă este suspendat, dar se prestează o activitate de către salariat/angajat, se constată că nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă, efecte care vizează, în principal, tocmai suspendarea prestării unei munci de către salariat şi plăţii drepturilor de către angajator, astfel că se poate susţine că, în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat.

Într-o asemenea ipoteză se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispoziţiile legale ce impun forma scrisă a contractului individual de muncă, dar se dovedeşte că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în acelaşi timp, o situaţie nefavorabilă salariatului care nu poate beneficia, pentru această perioadă, deşi a prestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru că, formal, contractul individual de muncă este suspendat.

Dacă s-ar interpreta textul art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, numai în litera lui şi nu s-ar considera că în sintagma “fără încheierea unui contract individual de muncă” se include şi situaţia contractului individual de muncă suspendat, atunci ar putea rămâne fără conţinut tot sistemul de protecţie împotriva muncii la negru, sistem care a stat la baza introducerii acestei reglementări în legislaţia muncii, deoarece angajatorul va putea să încheie contracte individuale de muncă, pe care apoi să le suspende, eventual şi fără încheierea unui act scris, dar angajaţii/salariaţii să continue să presteze munca, deşi tocmai aceste efecte ale contractului individual de muncă sunt suspendate, conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Prestarea de activităţi de către angajat/salariat, deşi perioada de suspendare a contractului individual de muncă nu a expirat, nu poate fi prezentată ca o situaţie de încetare a efectelor suspendării pentru că trebuia să fie făcută menţiunea în registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarul persoanei respective, ca şi în cazul suspendării contractului individual de muncă, chiar şi în lipsa unui act scris întocmit în acest sens (….).


[1] Art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat: (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu