În activitatea mea practică, de multe ori am întâlnit salariați nemulţumiți de faptul că angajatorii lor le-au modificat locul de muncă, mutându-i de la un birou/atelier/secție la altul/alta, fără a le cere și acestora acordul; mi-au adresat atunci întrebarea dacă această practică a angajatorilor respectivi este una legală?

Mulți dintre aceștia au mers mai departe și au înțeles să dea în judecată pe angajatorii lor, solicitând în instanță anularea deciziilor prin care angajatorii lor au înțeles să modifice, în anumite condiții, unilateral locul de muncă al respectivilor angajați.

Având în vedere interesul practic al acestei situații, dar și frecvența unor astfel de situații întâlnite în activitatea salariaților, dar și a angajatorilor, m-am decis ca, în prezentul articol să elucidăm când poate și cand nu poate un angajator să modifice unilateral locul de muncă al unui salariat.

Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii care presupune ca modificarea lui să nu poată interveni decât în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă la elementele esenţiale ale contractului, printre care intră şi locul muncii. Locul muncii se referă la locul unde salariatul îşi prestează munca sa în favoarea angajatorului, respectiv, localitatea şi unitatea unde salariatul lucrează.

Având în vedere prevederile art. 17 alin. 2, alin. 3 lit. b și alin. 5 din Codul muncii, atunci când intervine modificarea elementului unui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM), în cazul nostru locul muncii, angajatorul trebuie să încheie cu salariatul vizat un act adiţional la CIM, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Cu alte cuvinte, de principiu, atunci când se modifică locul muncii dintr-un CIM, anterior modificării contractului respectiv, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice, în speță angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la locul de muncă astfel modificat pe care îl va ocupa salariatul său pe viitor. Așadar, de principiu, schimbarea definitivă a locului muncii la același angajator, în același oras sau județ sau în altele poate interveni numai prin acordul celor două părți, angajat și angajator, acord ce va fi exprimat prin încheierea unui act adițional la CIM.

După cum observăm din redactarea art. 17 alin. 5 din Codul muncii¹, legiuitorul a prevăzut și anumite situații în care angajatorul poate modifica unilateral locul muncii, temporar, prin delegare sau detaşare. Având în vedere că despre delegare și detașare am făcut vorbire în alte articole apărute pe acest site (a se vedea articolele apărute în data de 15 ianuarie și 16 ianuarie 2015), nu vom face revenire asupra acestor cazuri de modificare unilaterală a locului muncii în prezentul articol, ci rugăm cititorii să citească/recitească articolele deja publicate care tratează acest subiect.

De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul (şi felul) muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 48 din Codul muncii).

Concluzionând, față de cele mai sus aratate, reținem că de principiu, schimbarea definitivă a locului muncii la același angajator, în același oraș sau județ sau în altele poate interveni numai prin acordul celor două părți, angajat și angajator, acord ce va fi exprimat prin încheierea unui act adițional la CIM; prin excepție, schimbarea unilaterală a locului muncii de către angajator poate avea loc prin delegare, detașare, în cazul unor situaţii de forţă majoră, în cazul unor sancţiuni disciplinare sau ca măsură de protecţie a salariatului.

Revenind la întrebarea ce reprezintă chiar titlul articolului nostru, trebuie să cunoaștem faptul că doctrina juridică a statuat că este legală trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă formaţie de lucru, în vederea unei mai bune organizări a muncii dacă cel în cauză are aceleaşi sarcini de serviciu (aceeași funcție), fără diminuarea salariului.

Așadar, răspunzând la întrebarea respectivă, trebuie arătat că angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări (în speță trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă formaţie de lucru) deoarece posibilitatea efectuării unilaterale a acestor schimbări constituie o prerogativă a angajatorului care poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfăşurarea activităţii sale, respectând însă condiţia de a nu modifica felul muncii prestate (funcția) ori salariul.

Mutarea de către angajator a salariatului de la un birou la altul NU reprezintă o modificare nelegală a CIM (chiar și în lipsa acordului salariatului respectiv, concretizat prin încheierea unui act adițional la CIM) dacă nu se modifică felul muncii prestate (funcția) ori salariul.

Per a contrario, chiar dacă drepturile salariale sunt păstrate prin modificarea CIM, dar salariatului urmează să-i fie schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secţie/birou/atelier a unităţii la o alta formaţie de lucru și urmează să îndeplinească și atribuţii diferite de cele initiale (atibuții suplimentare), salariatul respectiv trebuie să își dea consimţământul cu privire la modificarea CIM, adică să fie de acord să semneze un act adițional cu angajatorul său prin care să precizeze că este de acord cu modificarea locului muncii și a sarcinilor de serviciu, în condițiile menținerii salariului său.

Daca salariatul respectiv nu își dă acordul respectiv (de exemplu pe decizia de modificare a locului muncii și a atribuțiilor de serviciu face mențiunea că nu este de acord cu modificările respective), angajatorul nu poate modifica CIM, neputând schimba astfel nici locul muncii, neputând trece salariatul respectiv de la o secţie/birou/atelier a unităţii la o alta formaţie de lucru chiar dacă drepturile salariale sunt păstrate.

Cu atât mai mult, dacă drepturile salariale nu sunt păstrate prin modificarea CIM (sunt de exemplu diminuate), salariatului fiindu-i schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secţie/birou/atelier a unităţii la o alta formaţie de lucru, dar urmează să îndeplinească aceleași atribuţii (salariatul respectiv păstrându-și aceeași funcție), de asemenea, salariatul respectiv trebuie să își dea consimţământul cu privire la modificarea CIM, adică să fie de acord să semneze un act adițional cu angajatorul său prin care să precizeze că este de acord cu modificarea locului muncii și a salariului, în condițiile menținerii atribuțiilor sale (a funcției sale).

Mutarea de către angajator a salariatului de la un birou la altul reprezintă o modificare nelegală a CIM dacă se modifică felul muncii prestate (funcția) ori salariul și dacă angajatorul respectiv NU are acordul salariatului său, concretizat prin încheierea unui act adițional la CIM.

Per a contrario, dacă angajatorul respectiv are acordul salariatului său, concretizat prin încheierea unui act adițional la CIM referitor la mutarea salariatului de la un birou la altul, inclusiv cu modificarea felului muncii prestate (funcției) ori salariului, atunci NU suntem în prezența unei modificări nelegale a CIM.

În fine, nu putem să finalizăm analiza noastră fără a menționa și faptul că literatura juridică (Costel Gîlcă²) a arătat că nu este legal posibilă trecerea - fie şi în aceeaşi funcţie şi cu acelasi salariu - într-un alt compartiment, (magazin, laborator, secţie, atelier etc), fără acordul celui în cauză, în situaţiile cu totul excepţionale în care se poate dovedi că locul (compartimentul) respectiv a fost, pentru el, determinat la încheierea contractului său de muncă. O atare dovadă poate fi făcută, în principiu, numai dacă în CIM-ul acelei persoane este înscrisă o clauză expresă, în sensul că locul ei de muncă va fi numai un anume ori anumite compartimente (secţie, ateliere, magazine etc.) precis nominalizate.

_________________________

¹ Potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

² A se vedea www.costelgilca.ro

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!