Înainte chiar de a intra într-o companie, viitorul salariat poate fi solicitat să dea angajatorului său numeroase informaţii privind viaţa sa privată. Aceasta deoarece angajarea este un examen în care personalitatea candidatului poate reprezenta uneori mai mult decât cunoştinţele sale profesionale.

Relaţia angajator-salariat începe înainte de a se încheia contractul individual de muncă, atunci când angajatorul decide să-l angajeze, fie el însuşi în mod direct, fie prin intermediul unor agenţii de plasare şi recrutare a forţei de muncă.

Procedurile moderne de angajare fac apel la tehnici din ce în ce mai sofisticate, teste psihologice şi de o selecţie din ce în ce mai feroce, cu atât mai mult cu cât candidaţii sunt din ce în ce mai numeroşi. De aceea, candidaţii sunt interogaţi uneori asupra elementelor vieţii lor private, supuşi investigaţiilor asupra caracterului sau mentalităţii lor, chestiuni cu privire la proiectele lor familiale de viitor. Având în vedere importanţa vitală pentru candidaţi de a fi angajaţi, celor mai mulţi le este imposibil să nu răspundă, chiar dacă unele din întrebările puse de angajator sunt realmente indiscrete sau şocante. În legătură cu informaţiile ce pot fi obţinute de angajator, o sensibilitate deosebită o prezintă cele referitoare la viaţă privată a persoanei care solicită angajarea.

Reglementări legale

Posibilitatea punerii candidatului unor întrebări strict intime, este, din păcate, legiferată de chiar Codul muncii, act normativ care ar trebui să traseze foarte clar linia de demarcare între viaţă privată şi viaţă publică, precizând că pot fi verificate şi aptitudinile personale. Astfel, art. 29 alin. (1) din Codul muncii stabileşte aspectul potrivit căruia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.

Ce reprezintă verificarea aptitudinilor personale? Până unde poate angajatorul să verifice aceste aptitudini personale?

Chiar dacă, în mod normal ar trebui să înţelegem adaptarea candidatului la locul de muncă, în realitate acest articol este deschizător de intruziuni, nu insidioase, ci de-a dreptul violente, a angajatorului în viaţă privată a viitorului salariat.

Prevederea Codului muncii permite doar obţinerea informaţiilor referitoare la capacitatea de a ocupa postul, aptitudinile profesionale, funcţiile îndeplinite şi durata angajării, dar acestea pot constitui, în unele împrejurări, datele cu caracter personal care privesc viaţa intimă a persoanei în cauza.

Astfel cum am precizat mai sus, uneori calităţile personale au prioritate în faţă celor profesionale, cu atât mai mult pentru acele posturi unde nu se solicită experienţă, astfel încât principalul subiect al analizei îl constituie aptitudinea personală a candidatului, deoarece nu sunt necesare cunoştinţe profesionale pentru acest nivel. În aceste situaţii, întrebările indiscrete au acoperire legală: verificarea aptitudinilor personale ale candidatului. În doctrină s-a arătat, referitor la art. 29 alin. (1) din Codul muncii, că „verificarea persoanei în cauza se va face doar la acele aptitudini profesionale şi personale care sunt necesare la viitorul loc de muncă”.

Art. 29 continuă să legitimeze cercetarea amănunţită a vieţii private a candidatului prin alin. (3) , conform căruia „Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale”. În fapt, alin. 3 al art. 29 este o invitaţie adresată angajatorului să cerceteze şi cel mai ascuns ungher al intimităţii candidatului, indiferent dacă aceste întrebări încalcă demnitatea viitorului salariat sau dacă aceste întrebări constituie hărţuiri morale sau sexuale.

Din formularea art. 29 rezultă că legiuitorul a fost interesat numai de protecţia datelor salariatului, astfel încât se precizează că informaţiile cerute nu pot avea alt scop, astfel spus informaţiile obţinute nu pot fi folosite decât pentru scopul stabilit de lege: aprecierea capacităţilor. Aceasta nu presupune însă interdicţia expresă de a solicita acele informaţii care sunt strict intime, acele informaţii care ţin de viaţa privată. Niciun text din Codul muncii nu prevede această interdicţie pentru angajator. Legiuitorul este interesat de protecţia folosirii acestor informaţii, nu şi de protecţia informaţiilor intime ale candidatului.

Solicitarea de informaţii de la terţe persoane

Alin. (4) al art. 29 din Codul muncii limitează sfera informaţiilor pe care viitorul angajator le poate solicita de la fostul angajator, precizând „Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză”.

Pe de o parte, în principiu, fostul angajator nu poate avea cunoştinţă decât de funcţiile îndeplinite, dar nimic nu împiedică angajatorul să solicite candidatului să aducă una, două sau mai multe caracterizări de la locul de muncă, ceea ce, evident fiind solicitate salariatului, pot să exceada textului legal şi pot să cuprindă, la solicitarea potenţialului angajator şi elemente legate de viaţa privată.

Pe de altă parte, textul nu interzice angajatorului obţinerea unor date privind viaţa privată a salariatului de la terţe persoane, altele decât foştii săi angajatori, iar aceste solicitări, intruziuni în viaţa privată, au o acoperire legală: contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor personale. 

Mai mult, aceste informaţii pot fi cerute de firmele care se ocupă de recrutarea de personal. Riguros exact, ele nu sunt angajatori, în aceste condiţii scăpând de interdicţiile minime legale, putând cere orice tip de informaţie, făcând toate investigaţiile şi intruziunile în viaţa privată a candidatului.

Angajatorii justifică aceste investigaţii prin necesitatea de a nu se înşela într-o alegere costisitoare pe termen lung şi pot răspunde că aceste criterii, pe care ei le-au ales, nu sunt reglementate clar de lege, ceea ce este exact. Alin. (2) al art. 29 prevede că „modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea calităţilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsură în care legea nu dispune altfel”.

Ce se întâmplă în alte ţări?

Ca un contra-exemplu faţă de situaţia din România, Codul muncii francez defineşte în general limitele puse puterii de investigare a angajatorului. Acesta nu poate cere decât informaţiile care corespund unei duble condiţii: să nu aibă că finalitate decât aprecierea capacităţii candidatului de a ocupa locul de muncă şi aptitudinile sale profesionale şi să prezinte o legătură directă şi necesară cu locul de muncă propus sau cu evaluarea prof
esională a candidatului.

Candidatul trebuie să fie informat cu privire la metodele şi tehnicile de recrutare care vor fi folosite şi care trebuie să fie pertinente faţă de scopul urmărit. Din cele descrise în Codul muncii francez, rezultă că nu pot fi solicitate candidatului sau salariatului informaţii cu privire la starea sa de sănătate, viaţa sa sexuală, profesia părinţilor sau a soţului, hobby-urile sale.  Codul muncii român prevede o singură interdicţie şi anume: angajatorului îi este interzis să solicite persoanelor de sex feminin prezentarea unui certificat medical care să cuprindă şi un test/analiză din care să rezulte că persoana în cauza este sau nu gravidă. Dacă s-ar solicita o astfel de informare s-ar aduce atingere vieţii intime a oricărei persoane.

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

1 COMENTARIU

  1. Din lectura textului de lege rezulta clar diferenta intre codul muncii francez, care se dovedeste net superior celui roman. Observ cu tristete ca exista o agresivitate si chiar perversitate in textul de lege mentionat, cu privire la libertatea personala, intima a viitorului angajat. Informatiile vietii personale, in afara celor generale nefiind necesare unui angajator pretins a avea facultatile mintale in deplinatatea lor. Personal as considera un examen psihiatric tuturor angajatorilor care urmeaza acest text de lege; precum si autorilor sai. Se pare ca influentele cele mai nefaste bantuie justitia romana, in timp ce toate tarile evoluate se indepateaza din ce in ce mai mult de conceptele retardate din actualul text de lege. In Romania s-a instaurat codul umilintei? Poate denumirea codului municii ar trebui schmbata in codul umilintei. Aici este posibil orice in ultima vreme.

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here