Dacă într-un material anterior am prezentat drepturile de care beneficiază salariaţii detaşaţi şi alte informaţii conexe conforme atât cu legislaţia naţională, cât şi cu directivele europene în materie, astăzi ne oprim atenţia asupra câtorva aspecte practice privind detaşarea de pe teritoriul României pe teritoriul altor state membre.

Astfel, trebuie să reţinem următoarele:

Întreprinderea care detaşează trebuie să desfăşoare activităţi în statul membru trimiţător – să nu se încadreze în categoria letter box companies – companii care se înfiinţează pe teritoriul unui stat membru unde forţă de muncă este ieftină numai pentru a trimite lucrători pe teritoriul altor state membre, în scopul de a beneficia de avantajul concurenţial generat de diferenţele de remunerare;

Activităţile trebuie să aibă un caracter real – şi să nu se rezume numai la activităţi de management al companiei;

Salariatul detaşat trebuie să desfăşoare activităţi în favoarea companiei care îl detaşează – astfel, pe durata detaşării trebuie să existe o relaţie directă între acesta şi întreprinderea care îl detaşează. Acest lucru presupune că numai angajatorul trimiţător are dreptul de a dispune încetarea relaţiei de muncă cu salariatul detaşat. De asemenea, acestea stabileşte natură activităţii prestate de către salariat – nu în ce priveşte executarea sarcinilor zilnice, ci tipul de servicii ce trebuie prestate, produsul final;

Obligaţia de remunerare a salariatului rămâne în sarcina angajatorului trimiţător;

Sancţiunile disciplinare pot fi dispuse numai de către angajatorul trimiţător, în calitate de angajator al salariatului.

În plus, art. 18 din Codul muncii impune încheierea unui act adiţional la contractul de muncă, care trebuie să cuprindă referiri cu privire la:

  • durata prestării activităţii în străinătate;
  • moneda în care vor fi plătite drepturile salariale şi modalităţile de plata;
  • prestaţiile în bani şi în natură la care are dreptul salariatului pe durata şederii în străinătate;
  • condiţiile de repatriere;
  • obiceiurile a căror nerespectare ar pune viaţă în pericol lucatorului;
  • condiţiile de climă;
  • principalele reglementări din legislaţia muncii a statului respectiv.

În plus faţă de cele de mai sus, este recomandabil că în cuprinsul contractului de prestări servicii să se regăsească clauze cu privire la:

  • dată plecării;
  • calificările necesare;
  • linia de raportare;
  • drepturile şi obligaţiile salariatului;
  • politicile aplicabile la nivelul angajatorului la care va fi detaşat  – pe care are obligaţia de a le respecta (confidenţialitate, loialitate, monitorizare la locul de muncă, prevederi cuprinse în regulamentul intern etc).
  • poziţia ocupată;
  • cuantumul salariului;
  • răspunderea juridică;
  • condiţiile de repatriere;
  • mijloacele de control a activităţii pe care o va presta.

Suplimentar, în cazul în care este vorba despre punerea la dispoziţie a unui lucrător de către o agenţie de muncă temporară:

Trebuie să se încheie un contract de punere la dispoziţie între agentul de muncă temporară şi utilizator, în care să fie incluse clauze cu privire la:

  • durata misiunii;
  • caracteristicile specifice postului, precum sediul utilizatorului, poziţia ocupată, programul de lucru, calificările necesare pentru postul ce urmează a fi ocupat;
  • echipamentele individuale de protecţie;
  • condiţiile de muncă;
  • orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului temporar;
  • valoarea comisionului;
  • condiţiile în care utilizatorul poate refuză un salariat temporar.

Trebuie să se încheie un contract de muncă temporară cu salariatului temporar, în care să se regăsească elementele prevăzute la art. 18 din Codul muncii, precum şi:

  • sediul şi indentitatea utilizatorului;
  • condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
  • durata misiunii;
  • cuantumul  remuneraţiei;
  • perioada de proba, dacă este cazul.

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF sau MOBI, de AICI!

comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here