21 Aprilie, 2018

CJUE: Lucrătoarele gravide pot fi concediate ca urmare a unei concedieri colective

Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să furnizeze lucrătoarei gravide motivele care justifică concedierea, precum și criteriile obiective reținute pentru desemnarea lucrătorilor care urmează a fi concediați. 

Acestea sunt, în esenţă, concluziile Curţii de Justiţie a UE, ca răspuns la întrebări preliminare formulate de o instanţă spaniolă care are de soluţionat cazul de mai jos.

La 9 ianuarie 2013, societatea spaniolă Bankia a lansat o perioadă de consultare a reprezentanților lucrătorilor, în vederea efectuării unei concedieri colective. La 8 februarie 2013, grupul special de negociere a ajuns la un acord care stabilea criteriile aplicabile pentru alegerea lucrătorilor ce urmau a fi concediați, precum și criteriile care stabileau o prioritate la menținerea locurilor de muncă în întreprindere.

La 13 noiembrie 2013, Bankia i-a transmis unei lucrătoare, însărcinată la acel moment, o notificare de concediere în conformitate cu acordul elaborat de grupul special de negociere. Această notificare indica în special că, în cazul concret al provinciei în care aceasta presta servicii, era necesară reducerea semnificativă a personalului și că din procedura de evaluare efectuată în cadrul întreprinderii în perioada consultărilor rezulta că rezultatul obținut de ea se încadra printre evaluările cu cel mai mic punctaj din provincie. 

Lucrătoarea în cauză a contestat concedierea în fața Tribunalului pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Mataró, Spania, care s-a pronunțat în favoarea firmei Bankia. Aceasta a formulat astfel apel împotriva hotărârii menționate la Curtea Superioară de Justiție din Catalonia. Instanța menționată a solicitat Curții de Justiţie a UE să interpreteze interdicția concedierii lucrătoarelor gravide, prevăzută în Directiva nr. 85/1992 privind securitatea și sănătatea la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, în contextul unei proceduri de concediere colectivă în sensul Directivei nr. 59/1998 privind concedierile colective.

Astfel, Directiva nr. 85/1992 interzice concedierea lucrătoarelor în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale.

Prin hotărârea dată recent, Curtea statuează că Directiva nr. 85/1992 nu se opune unei reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective. Curtea amintește mai întâi că o decizie de concediere luată pentru motive care în esență au legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei interesate este incompatibilă cu interdicția de concediere prevăzută în această directivă. În schimb, o decizie de concediere luată, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, pentru motive fără legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei nu este contrară Directivei nr. 85/1992 dacă angajatorul prezintă în scris motive bine întemeiate pentru concediere, iar respectiva concediere este permisă de legislația și/sau de practica statului membru în cauză. Rezultă că motivele fără legătură cu persoana lucrătorului, care pot fi invocate în cadrul concedierilor colective în sensul Directivei nr. 59/1998, intră în sfera cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lucrătoarelor, în sensul Directivei nr. 85/1992.

Curtea declară de asemenea că Directiva nr. 85/1992 nu se opune unei reglementări naționale care permite angajatorului să concedieze o lucrătoare gravidă în cadrul unei concedieri colective fără a-i furniza alte motive decât cele care justifică această concediere colectivă, în măsura în care sunt indicate criteriile obiective reținute pentru a desemna lucrătorii care urmează a fi concediați. În acest sens, cele două directive coroborate impun doar ca angajatorul:

  • (i) să prezinte în scris motivele care nu au legătură cu persoana lucrătoarei gravide pentru care efectuează concedierea colectivă (în special motive economice, tehnice sau legate de organizarea ori de producția întreprinderii);
  • (ii) să îi indice lucrătoarei în cauză criteriile obiective reținute pentru desemnarea lucrătorilor care urmează a fi concediați.

Răspunzând la o altă întrebare formulată de Curtea Superioară de Justiție din Catalonia, Curtea statuează de asemenea că Directiva nr. 85/1992 se opune unei reglementări naționale care nu interzice, în principiu, concedierea cu titlu preventiv a unei lucrătoare gravide, care a născut de curând sau care alăptează și care prevede exclusiv nulitatea acestei concedieri atunci când ea este ilegală, cu titlu de reparație. Curtea subliniază că Directiva nr. 85/1992 face distincție în mod expres între, pe de o parte, protecția împotriva concedierii înseși, cu titlu preventiv, și, pe de altă parte, protecția împotriva  consecințelor concedierii, cu titlu de reparație. Statele membre sunt obligate, așadar, să stabilească această dublă protecție.

Protecția preventivă prezintă o importanță specială în cadrul Directivei nr. 85/1992, având în vedere riscul ca o eventuală concediere să afecteze situația fizică și psihică a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, inclusiv riscul deosebit de grav de a îndemna lucrătoarea gravidă să întrerupă voluntar sarcina. Interdicția concedierii prevăzută în directivă vine în întâmpinarea aceste preocupări. Astfel, Curtea consideră că protecția cu titlu de reparație, chiar în ipoteza în care conduce la reintegrarea lucrătoarei concediate și la plata salariilor neîncasate ca urmare a concedierii, nu poate înlocui protecția cu titlu preventiv. În consecință, statele membre nu se pot mărgini să prevadă exclusiv, cu titlu de reparație, nulitatea acestei concedieri atunci când ea nu este justificată. 

Răspunzând la alte două întrebări ale instanței spaniole, Curtea declară că Directiva nr. 85/1992 nu se opune unei reglementări naționale care, în cadrul unei concedieri colective, nu prevede nici o prioritate la menținerea locurilor de muncă, nici o prioritate la redistribuire aplicabile prealabil acestei concedieri, pentru lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează. Astfel, Directiva nr. 85/1992 nu impune statelor membre să prevadă asemenea priorități. Totuși, întrucât directiva nu conține decât dispoziții minime, statele membre pot prevedea o protecție mai ridicată a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează

Documentar legal. Reglementări naţionale

Ordonanța de urgență nr. 96/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 750/2003, reglementează protecția maternității la locurile de muncă.

Dispoziţiile acestui act normativ prevăd obligaţiile angajatorului de a asigura un loc de muncă de natură să nu afecteze sănătatea salariatei gravide, a celei care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie sau la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul.

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a) salariatei din categoriile de mai sus, din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicția se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;

d) salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la 3 ani;

e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.

Interdicţiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Salariatele aflate în una din categoriile de la lit.a)-e) de mai sus, ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii. Acțiunea în justiție a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar.

În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată în una din categoriile de la lit.a)-e) de mai sus are obligația ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate, precum și inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Copia deciziei se însoțește de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Ai nevoie de Directiva nr. 85/1992 privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu