CJUE: Dreptul la concediu anual plătit

Lipsa unui mecanism adecvat pe întreaga durată a raportului de muncă în vederea exercitării dreptului la concediu anual plătit; reglementare a unui stat membru care impune ca lucrătorii să ia mai întâi concediu înainte de a putea ști dacă acesta va fi plătit; dreptul la o indemnizație financiară în locul concediului neefectuat până la încetarea raportului de muncă; dreptul la o cale de atac efectivă 

Iată câteva din problemele ridicate Curţii de Justiţie a UE prin întrebările preliminare din partea unei instanţei britanice şi la care, până în prezent au fost înaintate Curţii concluziile formulate de avocatul general.

Despre ce vorbim?

Atunci când, pe parcursul unui raport de muncă cu o durată de 13 ani, angajatorul unui lucrător precum domnul King i-a pus acestuia la dispoziţie un mecanism în vederea exercitării dreptului la concediu anual plătit doar de la un anumit moment al raportului respectiv sau, eventual, deloc, respectivul drept la concediu se poate stinge potrivit legislaţiei statului membru pentru motivul că domnul King nu a luat măsuri pentru a-şi invoca dreptul în cauză înainte de încetarea raportului de muncă?

Avocatul general al CJUE a ajuns la concluzia că, având în vedere ponderea normativă considerabilă a dreptului la concediu anual plătit în conformitate cu dreptul Uniunii, cu dreptul internaţional şi cu dreptul statelor membre, dacă s-ar impune ca lucrătorul, iar nu angajatorul să acţioneze pentru instituirea unui mecanism adecvat în vederea exercitării dreptului la concediu anual plătit, aceasta ar face ca existenţa dreptului să fie supusă unei condiţii prealabile şi, prin urmare, s-ar depăşi astfel limitele marjei de apreciere conferite statelor membre în cazul „condiţiilor de obţinere şi de acordare a concediilor”.

Astfel, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva nr. 88/2003, dispoziţie care nu poate fi interpretată restrictiv, dreptul la o indemnizaţie financiară în locul concediului anual plătit ia naştere la încetarea raportului de muncă şi trebuie să acopere întreaga perioadă în care angajatorul nu a pus la dispoziţie niciun mijloc adecvat pentru exercitarea dreptului la concediu anual plătit, stingându-se doar după punerea la dispoziţie a mecanismului respectiv. Numai din acest moment restricţiile temporale şi de altă natură pe care statele membre vor fi ales să le impună în privinţa exercitării dreptului la concediu anual plătit pot începe să se aplice, dar chiar şi atunci numai dacă astfel de restricţii nu depăşesc limitele marjei de apreciere conferite statelor membre prin articolul 7 alineatul (1) din Directiva nr. 88/2003 şi dacă, în rest, sunt în conformitate cu dreptul Uniunii. În cazul în care nu a fost instituit niciodată un mecanism adecvat în vederea exercitării dreptului la concediu anual plătit, se acordă, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva nr. 88/2003, o indemnizaţie financiară pentru întreaga perioadă de încadrare în muncă, până la încetarea raportului de muncă. 

Dreptul Uniunii

Articolul 7 din Directiva nr. 88/2003 este intitulat „Concediul anual” şi precizează:

„(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează”. 

Situaţia care a generat întrebările preliminare

Prima intimată din litigiul principal, Sash Window Workshop Ltd (denumită în continuare „SWWL”) este o societate care furnizează şi instalează ferestre şi uşi. Al doilea intimat, Richard Dollar, este unul dintre directorii generali ai societăţii SWWL. Domnul King a început să lucreze pentru SWWL ca vânzător la l iunie 1999. El era plătit doar pe bază de comision, indexat în funcţie de vânzările efectuate şi nu a primit indemnizaţie de concediu. Dreptul la concediu plătit nu era stipulat în contractul său, care nu menţiona nici un drept la concediul anual plătit. Contractul a fost calificat în decizia de trimitere drept „contract încheiat cu un lucrător care desfăşoară activităţi independente remunerat exclusiv pe bază de comision”.

Totuşi, în 2008, SWWL a oferit domnului King un contract de angajare care, potrivit afirmaţiilor făcute de reprezentantul domnului King în şedinţă, includea toate drepturile de care beneficiază în mod obişnuit lucrătorii, precum dreptul la concediu anual plătit. Domnul King a preferat să îşi păstreze calitatea de persoană care desfăşoară activităţi independente.

Domnul King a lucrat pentru SWWL în mod continuu până când a fost concediat cu efect de la data împlinirii vârstei de 65 de ani la 6 octombrie 2012. La 20 decembrie 2012, domnul King a introdus o acţiune în faţa unui Tribunal pentru Litigii de Muncă, în 2013.

Tribunalul pentru litigii de muncă a admis acţiunea domnului King în ceea ce priveşte un capăt de cerere privind discriminarea pe motive de vârstă în privinţa concedierii sale, dar nici acest aspect, nici constatarea Tribunalului potrivit căreia domnul King este un „lucrător” în sensul Regulamentului privind timpul de lucru, care a transpus Directiva 2003/88, nu au fost contestate la Tribunalul de Apel pentru Litigii de Muncă, denumit în continuare „EAT”).

De asemenea, acţiunea domnului King a fost admisă de Tribunalul pentru litigii de muncă în ceea ce priveşte cererea sa referitoare la acordarea indemnizaţiei pentru concedii. Cererea sa făcea distincţie între trei tipuri de indemnizaţii de concediu:

1. „Prima categorie de indemnizaţie de concediu”, de 518,40 £ corespunde concediului plătit dobândit, dar care nu a fost efectuat în cursul ultimului an de referinţă (incomplet) al domnului King în perioada 1 iunie-6 octombrie 2012.

2. „A doua categorie de indemnizaţie de concediu”, de 17.402,83 £ este aferentă concediului (fără plată) luat în mod efectiv de domnul King în perioada anterioară de 13 ani în care a fost angajat la SWWL; şi

3. „A treia categorie de indemnizaţie de concediu”, de 9.336,73 £ corespunde concediului la care avea dreptul domnul King în perioada în care a lucrat pentru SWWL, dar care de fapt nu a fost luat.

SWWL a formulat apel împotriva deciziei Tribunalul pentru Litigii de Muncă privind A treia categorie de indemnizaţie de concediu la Tribunalul de Apel pentru Litigii de Muncă (denumit în continuare „EAT”).

Dl. King a formulat recurs în faţa Curţii de Apel împotriva deciziei EAT privind a treia categorie de indemnizaţie de concediu.

Curtea de Apel a identificat chestiuni care necesită interpretarea dreptului Uniunii în ceea ce priveşte a treia categorie de indemnizaţie de concediu, care fac obiectul deciziei de trimitere:

„(1) În cazul în care există un litigiu între un lucrător şi angajatorul său cu privire la chestiunea dacă lucrătorul are dreptul la concediu anual plătit potrivit articolului 7 din Directiva 2003/88 , este compatibil cu dreptul Uniunii şi în special cu principiul dreptului la o cale de atac efectivă faptul că lucrătorul trebuie să îşi ia mai întâi concediul înainte de a putea stabili dacă are dreptul la remuneraţie pentru respectivul concediu?

(2) Dacă lucrătorul nu efectuează în tot sau în parte concediul anual la care are dreptul în anul de referinţă în care ar trebui să îşi exercite drepturile la concediu, în cazul în care lucrătorul şi-ar fi exercitat drepturile dacă angajatorul nu ar fi refuzat să îi remunereze orice perioadă de concediu luată, poate susţine lucrătorul că a fost împiedicat să îşi exercite dreptul la concediu plătit, astfel încât dreptul să se reporteze până când va avea posibilitatea să îl exercite?

(3) Dacă dreptul la concediu se reportează, reportul se face în mod nelimitat sau există o perioadă limitată pentru exercitarea dreptului la concediu reportat, prin analogie cu limitările impuse atunci când lucrătorul nu are posibilitatea de a-şi exercita dreptul la concediu în anul de referinţă relevant din cauza bolii?

(4) În cazul în care nu există nicio dispoziţie legală sau contractuală care să specifice o perioadă de report, instanţa sesizată este obligată să limiteze perioada respectivă pentru a garanta faptul că aplicarea regulamentului [Working Time Regulations] nu aduce atingere scopului care stă la baza articolului 7 [din directivă]?

(5) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea precedentă, o perioadă de 18 luni de la încheierea anului de referinţă în care a fost dobândit concediul este compatibilă cu dreptul prevăzut la articolul 7?” 

Concluziile avocatului general al CJUE

În urma analizei efectuate, avocatul general propune Curţii să răspundă la întrebările preliminare adresate de Curtea de Apel după cum urmează:

„1) În cazul în care există un litigiu între un lucrător şi angajatorul său cu privire la chestiunea dacă lucrătorul are dreptul la concediu anual plătit potrivit articolului 7 din Directiva nr. 88/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, faptul că lucrătorul trebuie să îşi ia mai întâi concediul înainte de a putea şti dacă are dreptul la remuneraţie pentru respectivul concediu este incompatibil cu dreptul Uniunii şi în special cu principiul dreptului la o cale de atac efectivă.

2) Dacă lucrătorul nu efectuează în tot sau în parte concediul anual la care are dreptul în anul de referinţă în care ar trebui să îşi exercite drepturile la concediu, în cazul în care lucrătorul şi-ar fi exercitat drepturile dacă angajatorul nu ar fi refuzat să îi remunereze orice perioadă de concediu efectuată, lucrătorul poate susţine că a fost împiedicat să îşi exercite dreptul la concediu plătit, astfel încât dreptul să se reporteze până când va avea posibilitatea să îl exercite.

3) În cazul în care raportul de muncă încetează, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva nr. 88/2003, lucrătorul are dreptul la plata unei indemnizaţii financiare pentru concediul anual plătit neefectuat până la data la care angajatorul a instituit un mecanism adecvat care să îi permită să îşi exercite dreptul la concediu anual plătit. Numai din acest moment restricţiile temporale şi de altă natură pe care statele membre vor fi ales să le impună în privinţa exercitării dreptului la concediu anual plătit pot începe să se aplice, dar chiar şi atunci numai dacă astfel de restricţii nu depăşesc limitele marjei de apreciere conferite statelor membre prin articolul 7 alineatul (1) din Directiva nr. 88/2003 şi dacă, în rest, sunt în conformitate cu dreptul Uniunii. În cazul în care angajatorul nu a instituit niciodată un mecanism adecvat în vederea exercitării de către lucrător a dreptului la concediu anual plătit, acesta are dreptul, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva nr. 88/2003, la plata unei indemnizaţii financiare pentru întreaga perioadă de încadrare în muncă, până la încetarea raportului de muncă. În împrejurările din procedura principală, o limitare la o perioadă de 18 luni de la sfârşitul anului de referinţă pentru calcularea concediului pentru care a fost dobândit acesta nu este compatibilă cu articolul 7 din Directiva nr. 88/2003.”  

Concluziile avocatului general prezentate la 8 iunie 2017 în Cauza C-214/16 C. King împotriva Sash Window Workshop Ltd şi Richard Dollar.

Ai nevoie de Directiva nr. 88/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF sau MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu