14 Noiembrie, 2019

Categorie : HR & Muncă

Informaţii privind fişa postului

Fişa postului este un instrument prin intermediul căruia sunt descrise cerinţele posturilor şi sarcinilor de muncă, o modalitate de gestionare eficientă a unui job. În structurarea fiecărei fişe a postului, managerii de resurse umane trebuie să facă analize de muncă bazate pe cerinţele postului, scopul final fiind un management de calitate al întregii firme. Fişa postului trebuie să conţină următoarele date minime: - nume şi prenume salariat; - denumirea postului de muncă; - integrarea în structura organizatorică; - locul de muncă; - relaţii ierarhice; - pregătirea necesară postului; - responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului; - aptitudini şi competenţe necesare încadrării pe post; - obiective de performanţă şi criterii de evaluare; - atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi situaţii de urgenţă. Denumirea postului de muncă se preia din nomenclatorul naţional al profesiilor, şi este transpusă în forma codificată, conform Clasificării Ocupaţiilor din România (COR). Locul de muncă ...

continuare →

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin derogare de la regula reprezentată de încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată (art. 82, Codul Muncii). Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie: * numai în formă scrisă; * cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Durată * Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. (art. 84) * Între aceleaşi părţi se pot încheia succesivcel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. * Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinatăsunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. * Contractul individual ...

continuare →

Experienţa profesională dobândită anterior

Am denominat, în titlu, cea mai largă accepţiune a acestei probleme. Detaliată şi adâncită, chestiunea ridică o serie de aspecte deosebite, cu implicaţii practice, aşa cum se va vedea din exemplul oferit de analiza efectuată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene. Pe de o parte, se poate discuta despre acceptarea experienţei profesionale anterioare, documentată la încadrarea în muncă. Discuţia de faţă se poartă, însă, asupra experienţei profesionale dobândite în cadrul altei întreprinderi a aceluiaşi grup. Problema dezbătută poate fi considerată ca având o finalitate practică directă, în sensul că, dacă experienţa căpătată în aceste condiţii, deci în cadrul unei întreprinderi care face parte chiar din acelaşi grup al corporaţiei, persoana în cauză riscă să piardă avantaje de salarizare în raport cu colegi cu vechime în aceeaşi întreprindere a grupului. Ca atare, s-a pus în discuţie dacă această abordare nu constituie, în fapt, discriminare pe motive de vârsta. Mai mult, ...

continuare →

Codul Muncii se va modifica din nou! Află de ce!

Codul Muncii trezeşte în continuare nemulţumiri în rândul societăţii civile. Avocaţii specializaţi în dreptul muncii susţin că modificările la lege nu au făcut decât să facă România neatractivă pentru investitori şi să ducă la scăderea numărului de angajaţi. În acest context, ministrul Muncii, Mariana Câmpeanu, a anunţat intenţia de a modifica legea din nou, arată incont.ro. Clubul de Drept Social “Costel Gîlcă” a făcut un bilanţ al primului an de aplicare a noului Cod al Muncii, arătând că, deşi statisticile indică o creştere cu aproximativ 100.000 a numărului de contracte individuale de muncă, în realitate această creştere nu a fost constantă şi nu a însemnat şi o creştere a locurilor de muncă, scrie Mediafax. Cifrele oficiale indică o scădere a numărului de contracte, în mai 2012 faţă de mai 2011. Creşterea numărului de contracte de muncă s-a simţit imediat după intrarea în vigoare a modificărilor, ulterior trendul fiind descendent. Astfel, ...

continuare →

Contractul de ucenicie la locul de muncă

Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său (art. 209, Codul Muncii). Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia (art 208, Codul Muncii): * angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; * ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată. Ucenicia la locul de muncă este reglementată de dispoziţiile Legii nr. 279/2005, republicată Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile şi cu respectarea reglementărilor Legii nr. ...

continuare →

Contractul de muncă temporară

Potrivit dispoziţiilor art. 88 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, termenii utilizaţi cu privire la munca temporară sunt definiţi astfel: Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizatorul ...

continuare →

Angajarea cu perioadă de probă

“Regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă”, spune Curtea Constituţională. Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Întrucât perioada de probă este cuprinsă în contractul individual de muncă, pe durata acestei ...

continuare →