19 Iulie, 2019

Categorie : HR & Muncă

Contractul de muncă temporară

Potrivit dispoziţiilor art. 88 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, termenii utilizaţi cu privire la munca temporară sunt definiţi astfel: Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizatorul ...

continuare →

Angajarea cu perioadă de probă

“Regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă”, spune Curtea Constituţională. Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Întrucât perioada de probă este cuprinsă în contractul individual de muncă, pe durata acestei ...

continuare →

Verificarea aptitudinilor profesionale la angajare

Verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza fie înainte de încheierea contractului individual de muncă (art. 29, Codul Muncii) fie după încheierea contractului individual de muncă (art. 31, Codul Muncii). Modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale înainte de încheierea contractului individual de muncă Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite, în măsura în care legea nu dispune altfel, în: * contractul colectiv de muncă aplicabil; * statutul de personal – profesional sau disciplinar; * regulamentul intern. Pentru verificarea aptitudinilor profesionale angjatorul poate solicita, sub orice formă persoanei care solicită angajarea, informaţii care să îl ajute în aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv, precum şi a aptitudinilor profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori numai cu aducerea în prealabil la cunoştinţa acestuia a acestei intenţii şi numai cu privire la: * activităţile îndeplinite; * durata angajării. ...

continuare →

Clauza de formare profesională

Potrivit prevederilor art. 39 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, angajatul are dreptul de acces la formare profesională. Obiective principale ale formării profesionale a salariaţilor sunt următoarele (art. 192): * adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; * obţinerea unei calificări profesionale; * actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; * reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; * dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; * prevenirea riscului şomajului; * promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Modalităţi de realizare a formării profesionale (art. 193) * participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate; * stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; * stagii de practică ...

continuare →

Dreptul la muncă

Adeseori vedem munca drept un dat, o activitate pe care ne însușim să o desfășurăm pentru obținerea de venit sau produse. Indiferent dacă ne încadrăm în categoria persoanelor ocupate sau nu, tindem să vedem în muncă o stare de fapt, o consecință naturală a statutului nostru. Rareori percepem munca un drept de care beneficiem, deși se încadrează în categoria drepturilor fundamentale, fiind recunoscut ca atare de instrumente juridice internaționale precum Convenţia Internațională a Drepturilor Economice, Sociale și Culturale și Convenția Organizației Internaționale a Muncii. Constituția României consfințește, prin Art. 41 dreptul la muncă, stabilind, la Alin. (1) că :“Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”. Mai mult, conform Codului Muncii, Art. 3, Alin (1)-(3), libertatea muncii este garantată, fiecare persoană fiind liberă să își aleagă activitatea/ profesia și locul de desfășurare a acesteia. Mai mult, ...

continuare →

Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial presupune faptul că numărul de ore de lucru ale salariatului, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. (art. 103, Codul Muncii, 2011) Persoana angajată în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial poartă denumirea de salariat cu fracţiune de normă. Salariatul comparabil Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Durata Contractul individual ...

continuare →

Iată ce condiţii trebuie să îndeplineşti pentru înfiinţarea unei firme de mediere a forţei de muncă în România

Potrivit art. 88 (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, cât şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, potrivit art. 88 (3) din Codul Muncii. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de ...

continuare →