Ce se întâmplă în cazul salariaților care dețin mai multe contracte individuale de muncă pe funcții diferite, în cadrul unei firme. La câte zile de concediu de odihnă are dreptul salariatul în cauză?
Conform art. 106 din Codul Muncii, salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Concediul de odihnă al salariaților cu CIM cu timp parțial nu se mai calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat, adică în funcție de norma de muncă, salariații având dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihnă anual, astfel cum a fost negociat și stabilit în contractul individual de muncă.
Conform art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durată minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Așadar, durata minimă a concediului de odihnă pentru un contract de muncă cu timp parțial de o oră pe zi, respectiv 5 ore pe săptămână, este de 20 de zile lucrătoare. Astfel, durata efectivă este cea negociată de părți și înregistrată în contractul individual de muncă și nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare,
Vom ține cont de modul în care este dispusă activitatea în cadrul unei săptămâni de lucru. În funcție de acest calcul, se va calcula și durata concediului de odihnă.
În plus, trebuie avut în vedere faptul că orice concediu de odihnă se calculează în funcție de zilele lucrate și nu în funcție de ore, și se calculează pentru fiecare contract în parte.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Concediul de odihnă suplimentar şi concediul neefectuat
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru salariaţii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Programarea concediului şi indemnizaţia
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Situaţii speciale
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!
Un articol tipic! incepe cu un titlu care este de interes, ca apoi sa continue cu pasaje din Codul Muncii, pe care le cunoaste toata lumea, fara a raspunde concret problemelor cu care se confrunta cei din HR nevoiti sa aplice o lege fara norme! Deci de cate zile beneficiaza un salariat cu doua cim, pe functii diferite? de 40? cum se acorda aceste zile intr-un an calendaristic? 40 zile lucratoare inseamna 2 luni! cum inregistreaza HR-ul concediul? pe fiecare contract? ce se intampla in cazul fractiilor de concediu, s.a.m.d!
Daca citim cu atentie Codul muncii, gasim raspuns la toate intrebarile dvs., inclusiv in articolul anterior!
Da, un salariat cu 2 CIM-uri beneficiaza minim de 40 de zile lucratoare , adica minim 20 de zile lucratoare de CO pentru fiecare CIM in parte (trebuie sa ne raportam si la CIM-ul respectiv, cat si la ce spune CCM-ul din organizatia respectiva!).
Zilele de concediu de odihna se acorda conform planificarii colective si individuale, iar pentru fiecare CIM in parte trebuie sa dam cate o fractie de 10 zile lucratoare (legate) de CO.
Evident ca HR inregistreaza CO pe fiecare CIM in parte (aferent fiecarei functii in parte!).
Articolul parea de interes pentru mine odata ce am citit titlul. Personal m-am confruntat cu subiectul din titlu, la momentul confruntarii, impreuna cu o colega jurist am analizat legislatia in domeniu, am solicitat opinii ale institutiilor specializate si in final am tras concluzii procedand in consecinta. Vazand articolul de fata am fost bucuroasa ca mi s-a oferit ocazia sa vad si alta opinie si eventual sa constat daca modul in care am ales eu sa aplic legea este pe aceeasi linie cu articolul. Surpriza a venit cand, dupa ce am citit o parte din articol am ajuns la concluzia ca nu are nici o legatura cu subiectul din titlu. Va spun sincer ca am avut si am in continuare – inca – o parere buna despre Lege start. Totusi, cred ca nu ar trebui sa publicati genul acesta de articole care pe de o parte, nu spun nimic nou fata de ce poate citi oricine in Codul Muncii si pe de alta parte nu dezvolta absolut deloc subiectul din titlu.
Concret. Eu am doi angajatori:
1. Primul angajator în învățământul preuniversitar cu contract pe durata nedeterminata profesor gr.1 (in contract specifica 62 de zile CO)
2. Urmatorul angajator în învățământul universitar cu contract pe durata nedeterminata ca Lector in invatamantul universitar (in contract specifica 40 de zile CO
Retoric întreb:
1. Cum sunt platit?
2. Poate vreun angajator (preuniversitar, sau Universitar) sa ma oblige sa intru in concediul fara plata si deci sa nu fiu platit?