21 Octombrie, 2017

Când angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii? (I)

Este bine știut faptul că, în conformitate cu prevederile legale (art. 41 alin. 1 din Codul muncii), un contract individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, inclusiv în ceea ce privește felul (funcția) și locul muncii.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, inclusiv în ceea ce privește felul și locul muncii este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Având în vedere că, în practică, mulți angajatori nesocotesc prevederile legale mai sus amintite, făcând multe abuzuri în acest sens, în prezentul articol (care este împărțit în două părți) ne-am propus să prezentăm când angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii.

În prima parte a articolului nostru vom  detalia asupra noțiunii de fel al muncii și, de asemenea, vom prezenta situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  felul muncii.
 
Ce înțelegem prin felul muncii și care sunt  situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  locul muncii?
Felul muncii se referă la funcția/ocupația pe are o are salariatul în cadrul firmei angajatorului său.

Așa cum deja am arătat anterior, modificarea felului muncii, a funcției salariatului poate avea loc doar prin acordul părților, în speță al salariatului și al angajatorului său, cu anumite excepții prevăzute de lege.

Având în vedere prevederile art. 17 alin. 2, alin. 3 lit. b și alin. 5 din Codul muncii, atunci când intervine modificarea elementului unui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM), în cazul nostru -felul muncii, angajatorul trebuie să încheie cu salariatul vizat un act adiţional la CIM, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prin excepție, angajatorul poate modifica temporar felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 48 din Codul muncii).

Potrivit  art. 1351 alin. (2) din Codul civil, forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.

Referitor la sancţiunea  disciplinară prevăzută la art. 48 din Codul muncii, trebuie reținut că legiuitorul a avut în vedere secțiunea disciplinară a retrogradarii din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile.

Referitor la  măsura de protecţie a salariatului prevăzută la art. 48 din Codul muncii, trebuie reținut că legiuitorul a avut în vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alăptează sau în perioada de lăuzie, persoanele cu handicap, pentru persoanele pentru care recomandarea medicului de medicină muncii implică schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de invaliditate gradul III, cu capacitate de muncă diminuată, etc.

De asemenea, practica judiciară[1] a statuat că angajatorul poate lua o măsură de modificare a contractului individual de muncă prin decizia unilaterală, prin schimbarea felului muncii (a funcției), în mod legal și fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție, față de salariatul său care are o funcție de gestionar și împotriva căruia a fost pusă în mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la art. 4 alin. 1 din legea 22/1969 (de exemplu: pentru săvârșirea infracțiunilor de corupție și de serviciu ca de exemplu: infracțiunile de dare și luare de mită etc).

S-a afirmat că există această posibilitate având în vedere faptul că, potrivit art. 4 alin. 2 din legea 22/1969, nu poate fi angajat sau trecut în funcția de gestionar cel împotriva căruia a fost pusă în mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la art. 4 alin. 1 din legea 22/1969. În acest sens, s-a apreciat că măsura dispusă de angajator printr-o astfel de decizie se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor fapte cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria salariatului ( gestionar) și începerea urmăririi penale.

Referitor la retragerea unei sarcini atribuite ințial unui salariat  s-a statuat tot de practica judiciară că aceasta poate fi făcută fără vreo problemă pentru angajator întrucât aceasta nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate in art. 41 alin. 3 din Codul muncii. Astfel, s-a apreciat că schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări unilaterale a contractului de muncă în condițiile în care funcția îndeplinită de către salariatul respectiv nu a căpătat un alt specific.

De asemenea, tot practica judiciară a statuat că nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă.
În schimb, este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariului prin trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție.

Tot astfel, dacă, în cazul anumitor modificări operate de angajator, funcția salariatului a păstrat aceeași denumire, însă au fost adăugate și unele atribuții noi, adăugate celor inițial stabilite prin fișa postului (anexă la contractul individual de muncă corespund), iar aceste atribuții noi corespund în fapt, unei funcții cu un alt specific, în realitate, într-un astfel de caz a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă, și anume felul muncii și într-un astfel de caz este necesar acordul salariatului pentru modificarea felului muncii (a funcției ) pentru ca angajatorul să fi procedat legal; în cazul lipsei acodului salariatului sau al refuzului acestuia, modicarea felului muncii operate de angajatorul respectiv este nelegală, putând fi atacată cu succes de către salariatul în cauză.

S-a opinat și în sensul că schimbarea funcției (și eventual și al salariului) în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de reorganizare. S-a arătat în acest sens că reorganizarea activității unei unități nu se regăsește printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă, ci reprezintă – în cazul în care postul deținut anterior emiterii noii organigrame a unității nu mai există, iar salariatul nu acceptă și nu își manifestă expres consimțământul pentru ocuparea unui alt post – un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu o procedură expres reglementată de Codul muncii.

[1] Decizia civilă nr.2010/06.11.2013, Curtea de Apel Brașov, www.just.ro

Ai nevoie de Codul Muncii? Îl poți obține în varianta actualizată, în format .PDF sau MOBI apăsând AICI!
comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu