23 August, 2017

Când angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii? (II)

Continuam prezentarea noastră referitoare la situațiile în care angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii și reamintim faptul că, în conformitate cu prevederile legale (art. 41 alin. 1 din Codul muncii), un contract individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, inclusiv în ceea ce privește felul (funcția) și locul muncii.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, inclusiv în ceea ce privește felul și locul muncii este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

În cea de-a doua parte a articolului nostru vom  detalia asupra noțiunii de loc al muncii și, de asemenea, vom prezenta situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  locul muncii.

Ce înțelegem prin locul muncii și care sunt  situațiile în care  angajatorul poate sau nu să modifice unilateral  locul muncii?

Locul muncii se referă la localitatea și unitatea în care salariatul își desfășoară activitatea, astfel încât schimbarea localității în care angajatul trebuie să presteze munca reprezintă o modificare a locului muncii în sensul art. 41 din Codul muncii.

În acest caz trebuie reținut faptul că, de principiu, cu anumite excepții, este necesar acordul salariatului pentru modificarea localității de desfășurare a activității sale, în caz contrar, angajatorul efectuând o modificare nelegală a contractului individual de muncă al salariatului respectiv.

Având în vedere prevederile art. 17 alin. 2, alin. 3 lit. b și alin. 5 din Codul muncii, atunci când intervine modificarea elementului unui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM), în cazul nostru -locul muncii, angajatorul trebuie să încheie cu salariatul vizat un act adiţional la CIM, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Reținem însă că, prin excepție, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă; trebuie subliniat însă că, și în acest caz, angajatorul trebuie să respecte prevederile legale privind delegarea sau detașarea salariatului pentru ca acesta să procedeze în legalitate (salariatului delegat/detașat nu trebuie să îi fie modificate celelalte elemente ale contractului individual de muncă, precum salariul și drepturile de natură salarială, funcția, durata timpului de muncă, de odihnă sau a concediului de odihnă, dreptul la sănătate și securitate în muncă, etc.).

De asemenea, în temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) – lit. d) din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea să dispună mutarea salariatului într-un alt birou, într-un alt compartiment, la o altă secție sau la un sediu secundar din aceeași localitate, deoarece el are prerogativa de a alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfășurarea activității.

În acest sens, practica judiciară a statuat faptul că nu constituie o modificare a contractului de muncă mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiași filiale, în aceeași localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat felul (funcția) muncii și nici cuantumul salariului. S-a apreciat că angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia.

Așadar, angajatorul are dreptul să efectueze anumite schimbări (exemplu: trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă formaţie de lucru) deoarece posibilitatea efectuării unilaterale a acestor schimbări constituie o prerogativă a angajatorului care poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfăşurarea activităţii sale, respectând însă condiţia de a nu modifica felul muncii prestate (funcția) ori salariul.

De asemenea, s-a stabilit că schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de muncă în înțelesul art. 41 din Codul muncii, față de faptul că în contractul de muncă al salariatului nu este specificat, în mod concret, că locul de muncă al salariatului respectiv ar fi o anumită gestiune, cu atât mai mult cu cât angajatorul respectiv i-a menținut salariatului respectiv și salariul.

De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 48 din Codul muncii).

Mai trebuie adăugat și faptul că literatura juridică a arătat că nu este legal posibilă trecerea – fie şi în aceeaşi funcţie şi cu acelasi salariu – într-un alt compartiment, (magazin, laborator, secţie, atelier etc), fără acordul celui în cauză, în situaţiile cu totul excepţionale în care se poate dovedi că locul (compartimentul) respectiv a fost, pentru el, determinat la încheierea contractului său de muncă. O atare dovadă poate fi făcută, în principiu, numai dacă în CIM-ul acelei persoane este înscrisă o clauză expresă, în sensul că locul ei de muncă va fi numai un anume ori anumite compartimente (secţie, ateliere, magazine etc.) precis nominalizate.

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Un comentariu

  • Răspunde
    Mircea
    august 14 2017

    Stimata Madalina,

    Mesajul/titlul de inceput “Când angajatorul poate sau nu să modifice unilateral felul și locul muncii?” este putin lipsit de punctuatie ca sa fie corect perceput si neclar pentru nespecialisti. Nu era mai clar daca articolul tau se numea: “Situatiile in care angajatorul poate să modifice unilateral felul și locul muncii si situatiile in care o poate face numai cu acordul salariatului”? Este de apreciat faptul ca seria de articole se adreseza atat angajatorului, cat si angajatului, dar avand in vedere beneficiarii articolului, exista posibilitatea ca o parte[angajatul] sa interpreteze gresit mesajul din titlul tau si sa renunte lectura acestuia.

Scrie un comentariu