10 Decembrie, 2016

Verificarea aptitudinilor profesionale la angajare

Verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza fie înainte de încheierea contractului individual de muncă (art. 29, Codul Muncii) fie după încheierea contractului individual de muncă (art. 31, Codul Muncii).

Modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale înainte de încheierea contractului individual de muncă

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite, în măsura în care legea nu dispune altfel, în:

* contractul colectiv de muncă aplicabil;

* statutul de personal – profesional sau disciplinar;

* regulamentul intern.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale angjatorul poate solicita, sub orice formă persoanei care solicită angajarea, informaţii care să îl ajute în aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv, precum şi a aptitudinilor profesionale.

Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori numai cu aducerea în prealabil la cunoştinţa acestuia a acestei intenţii şi numai cu privire la:

* activităţile îndeplinite;

* durata angajării.

Încadrarea personalului de către instituţiile/autorităţile publice şi alte unităţi bugetare

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin (art. 30)

* concurs;

* examen, după caz.

Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei instituţii/autorităţi publice/unitate bugetară.

Atunci când, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

Modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale după încheierea contractului individual de muncă

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată este de :

* cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie ;

* cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin verificarea aptitudinilor profesionale pe o perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale.

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în:

* legislaţia muncii;

* contractul colectiv de muncă aplicabil;

* regulamentul intern;

* contractul individual de muncă.

Numărul perioadelor de probă

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. (art. 32)

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Atenţie!

- Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

- Perioada de probă constituie vechime în muncă.

- Angajările succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

Despre autor  ⁄ Redacţia

Materialele semnate de redacţia LegeStart reprezintă un efort comun de vă oferi informaţii de interes general din multiple domenii, strânse de echipă sau prezentate de partenerii noştri.

Fara comentarii

Scrie un comentariu