7 Decembrie, 2016

Studiu de caz: Obligativitatea emiterii notificării de către angajator privind încetarea raporturilor de muncă

Contestatoarea A  a chemat în judecată pe intimata SC B SRL solicitând instanţei de judecată ca prin hotărârea ce o va pronunţa să oblige intimata să anuleze Decizia nr. xyz/26.05.2012, să reintegreze contestatoarea pe postul deţinut anterior şi să îi plătească acesteia despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării efective; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat acordarea daunelor morale şi obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.

În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că a fost salariata intimatei potrivit contractului individual de muncă nr. xyw/24.01.2012, începând cu data încheierii contractului, părţile stabilind la momentul încheierii contractului o perioadă de probă de 120 de zile calendaristice pentru verificarea aptitudinilor salariatei A pentru o funcţie de conducere.

Potrivit prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Perioada de probă în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.3  din Codul muncii.

În şedinţa Comitetului Director din data de 23.05.2012 a fost luată decizia de încetare a raporturilor de muncă cu contestatoarea A, deci anterior expirării perioadei de probă; cu toate acestea, susţine contestatoarea A, decizia nr. xyz/26.05.2012 a fost adusă la cunoştinţa acesteia ulterior expirării perioadei de probă.

Deoarece notificarea de încetare a raporturilor de munca nu a fost comunicată contestatoarei până la data de 24.05.2008, inclusiv, adică în interiorul perioadei de probă, contestatoarea A apreciază că aceasta nu şi-a putut produce efectele juridice, cu consecinţa continuşrii raporturilor de muncă dintre părţi ulterior acestei date.

Faţă de cele prezentate, contestatoarea A apreciază că după expirarea perioadei de probă decizia de încetare a raporturilor de muncă din iniţiativa intimatei, în speţă decizia nr. xyz/26.05.2012, nu putea fi luată decât cu respectarea cazurilor şi condiţiilor de formă şi de fond prevăzute de art.58-77 din Codul muncii.

Or, analizată prin prisma prevederilor art. 76 din Codul muncii, decizia nr. xyz/26.05.2012 emisă de intimata SC B SRL nu întruneşte cerinţele legale de fond şi de formă pentru o decizie de concediere, prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute.

Referitor la cererea de acordare a daunelor morale, contestatoarea A a arătat că “a fost lezată pe plan psihic cu o deosebită intensitate, fiindu-i afectate concomitent starea de sănătate, viaţa socială, profesională, familia de care avea dreptul să se bucure”; “a fost pusă în imposibilitatea de a-şi continua protocolul medical, contractând diverse împrumuturi”; “maniera în care a fost înlăturată a generat o imposibilitate de angajare”.

În probaţiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri, interogatotiul intimatei  şi martori.

Ce apărări concrete a formulat intimata SC B SRL în cauză?

Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acţiunii contestatoarei A ca neîntemeiată.

Intimata SC B SRL a arătat că notificarea de încetare unilaterală a contractului de muncă nu produce efecte de la comunicare. În cazul denunţării unilaterale a contractului de muncă în timpul perioadei de probă, efectele se produc de la data Deciziei/notificării scrise, fără altă formalitate – cea a comunicării.

Efectele denunţării unilaterale a contractului de muncă (care nu se impune a fi motivată), potrivit art. 31 alin 3 din Codul muncii, se produc de la data emiterii acestei decizii/notificări, singura condiţie ad validitatem este ca notificarea să îmbrace forma scrisă.

Această interpretare o consideră intimata SC B SRL ca fiind corectă şi justificată şi de caracterul unilateral al acestei decizii, salariatul luând la cunoştinţă, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, de notificarea angajatorului.

Având în vedere specificul raporturilor de muncă, apreciază că în timpul programului de lucru comunicarea către salariat se face sub semnătură (regula). Contestatoarea A a primit această comunicare, dar a refuzat să semneze, aspect dovedit cu martori şi consemnat în Referatele întocmite. Aceste Referate consemnează împrejurările refuzului de a semna notificarea şi s-au întocmit dupa ce Comitetul director a constatat refuzul semnării notificării, iar notificarea, în aceste condiţii, s-a expediat electronic şi prin poştă.

Pe de altă parte, perioada de probă s-a terminat într-o zi nelucrătoare. În aceste condiţii a apreciat intimata că, dacă nu există prevederi exprese contrare, se aplică prevederile Codului de procedură civilă privind prorogarea termenului în cazul zilelor nelucrătoare. În această situaţie comunicarea făcută în data de 26.05.2012 (prima zi lucrătoare) o consideră în termen.

Intimata a apreciat, de asemenea, interpretând literar textul de lege, respectiv art. 31 alin 3 din Codul muncii, că “durata” perioadei de probă, calculată pe zile calendaristice, cuprinde intervalul prima zi – ultima zi; sintagma legală “la sfârşitul perioadei de probă” în acest caz poate semnifica şi prima zi care urmează după expirarea “duratei” perioadei de probă(care a intervenit într-o zi nelucrătoare).

Nu numai că decizia de încetare unilaterală a perioadei de probă s-a facut înauntrul acestei perioade, dar comunicarea (refuzată de reclamantă) s-a făcut la sfârşitul perioadei de probă.

Data de 25.05.2012 este prima zi lucrătoare în care i s-a putut aduce la cunoştinţă contestatoarei încetarea raporturilor de muncă, (prorogându-se termenul prevăzut de lege), iar aceasta a refuzat să semneze notificarea. Din aceste împrejurări rezultă că încetarea raporturilor de muncă a avut loc pe perioada/la sfârşitul perioadei de probă.

Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu este o decizie de concediere aşa cum susţine contestatoarea; decizia respectivă indică, ca temei legal art. 31 alin 3 din Codul muncii  şi notificarea pe care contestatoarea nu a dorit să o semneze, şi este conformă legii şi situaţiei de fapt (în baza Deciziei Comitetului Director din data de 23.05.2012) şi confirmă încă o dată situaţia de fapt expusă anterior.

Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu încalcă nicio prevedere legală, nici contractul colectiv încheiat, fiind înregistrată la I.T.M., care au efectuat, la cererea contestatoarei, inclusiv 2 controale la sediul societăţii, neconfirmând niciuna dintre susţinerile acesteia.

Nefiind o decizie de concediere, nu trebuie să cuprindă menţiunile prevăzute de art. 76 din Codul muncii, nu poate fi contestată sub aspectul “netemeiniciei” (fiind vorba de încetarea unilaterală a raporturilor de muncă din initiaţiva angajatorului la sfârşitul perioadei de probă) şi nu poate produce nici un prejudiciu contestatoarei, fiind o prerogativă legală de care angajatorul(unilateral) a înţeles să uzeze.

În probaţiune, intimata SC B SRL a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. wzy/05.11.2013, instanţa de judecată a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea A, dispunând anularea Deciziei nr. xyz/26.05.2012, reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior şi plata unor despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării efective. Prin aceeaşi sentinţă a fost respins capătul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale; de asemenea, instanţa a obligat intimata la plata sumei de 1.500 lei cheltuieli de judecată către reclamant.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa a avut în vedere următoarele considerente:

Potrivit prevederilor art. 31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Perioada de proba în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art. 31 alin.3 din Codul muncii.

Din înscrisurile depuse la dosar şi depoziţia martorului audiat s-a reţinut că decizia de încetare a raporturilor de muncă cu contestatoarea a fost luată în şedinta Comitetului Director din data de 23.05.2012, deci anterior expirării perioadei de probă, însă a fost adusă la cunoştinţa contestatoarei abia la data de 25.05.2012.

Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, instanţa de judecată a reţinut că părţile au o viziune contrară asupra acestei chestiuni.

Este adevarat că dispoziţiile Codului muncii cu privire la notificarea prevăzută de art. 31 alin. 3 nu prevăd expres formalitatea comunicării notificării către salariat, care este anunţat despre intenţia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual de muncă.

Totuşi, pornind de la semnificaţia semantică a termenului de notificare şi de la scopul introducerii acestei modalităţi de încetare a raporturilor de muncă, instanţa de judecată apreciază că este necesară comunicarea notificării către salariat.

Potrivit Dicţionarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamnă comunicarea scrisă adresată unei persoane, prin organul competent, în scopul de a informa că un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmează să fie îndeplinit. Logica notificării implică şi comunicarea acesteia către salariat.

Problema litigioasă este care sunt efectele comunicării sau, după caz, ale necomunicării notificării.

Contestatoarea A susţine că în cazul necomunicării, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 77 din Codul muncii.

Instanţa de judecată a apreciat că analogia este eronată pentru că cele două acte juridice, deşi unilaterale, nu se confundă.

Conţinutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru că aceasta din urmă a optat pentru o protejare a intereselor şi statutului salariatului concediat mult mai extinsă decât în cazul încetarii raporturilor de muncă pentru salariatul aflat în perioada de probă.Inclusiv prevederea conform căreia decizia de concediere produce efecte de la data comunicării nu este altceva decât o mostră legală de protejare a drepturilor salariatului.

Din această perspectivă exista într-adevăr o discrepanţă între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat şi practic, inexistenţa unei asemenea atitudini în privinţa salariatului aflat în perioada de probă, căruia i se comunică hotărârea angajatorului de a nu mai continua raporturile de muncă.

Este însă opţiunea legiuitorului în privinţa tratamentului juridic diferenţiat, instanţa fiind obligată să aplice legea în forma ei în vigoare.

Prin urmare, în opinia instanţei de judecată, necomunicarea notificării nu are drept semnificaţie lipsirea acesteia de efectul încetării raporturilor de muncă, ci doar o semnificaţie strict procedurală; pe cale de consecinţă, instanţa a apreciat că toate criticile sau apărările legate de efectul comunicării notificării, precum şi de modalitatea comunicării, sunt lipsite de relevanţă juridică, practică.

Cu totul altfel stau lucrurile în privinţa datei la care trebuia emisă notificarea pentru a se încadra în prevederile dispoziţiilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

Intimata SC B SRL susţine că dispoziţiile legale referitoare la durata sau sfârşitul perioadei de probă trebuie interpretate în acord cu dispoziţiile Codului de procedură civilă, aceleaşi dispoziţii permiţând emiterea notificării şi ulterior încheierii perioadei de probă.

Este de observat că perioada de probă se calculează, potrivit dispoziţiilor art. art. 31 alin. 3 din Codul muncii pe zile calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile Codului de procedură civilă.

În cazul contestatoarei A, fiind vorba despre perioadă de probă pentru o funcţie de conducere, această perioadă a numărat 120 de zile calendaristice.

Este evident că legiuitorul prin introducerea termenului de “calendaristice” nu a avut în vedere dispoziţiile Codului de procedură civilă pentru că altminteri s-ar fi limitat la a prevedea în conţinutul art. 31 alin. 3 din Codul muncii termenul de 120 de zile, fără niciun fel de alte precizări.

Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispoziţiilor legii generale, respectiv a dispoziţiilor Codului de procedură civilă, întrucât legea specială dispune altfel, fiind inaplicabile dispoziţiile de trimitere prevăzute de Codul muncii.

Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru că 120 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o ficţiune juridică, 122 de zile.

Contestatoarea A şi-a început activitatea la data de 24.01.2012, termenul de 120 de zile calendaristice s-a sfârşit la data de 24.05.2012, într-o zi de sâmbătă. Cel mai târziu sâmbată, angajatorul putea emite notificarea prevăzută de art. art. 31 alin. 3 din Codul muncii. Nu are nicio relevanţă faptul că 24.05.2012 a fost o zi de sâmbătă, zi liberă în ce priveşte activitatea societăţii întrucât acest aspect nu are relevanţă în privinţa valabilităţii actelor juridice emise de reprezentanţii recurentei. Aceştia sunt aceiaşi şi în timpul zilelor libere din week-end, după cum societatea intimată dispune de plenitudinea prerogativelor persoanei juridice, chiar şi atunci când nu are angajaţii la lucru.

Intimata SC B SRL trebuia să emită notificarea cel mai târziu în sâmbăta datată 24.05.2012 şi putea să o comunice oricând după aceea intimatei, căci, aşa cum instanţa de judecată sublinia, diferenţiind între regimul juridic al deciziei de concediere şi cel al notificării, data comunicării notificării nu are relevanţă în privinţa datei de la care notificarea îşi produce efectele încetării raporturilor de muncă.

În cauză, notificarea contestată a fost emisă două zile mai târziu faţă de termenul limită, respectiv la 26.05.2012. La acest moment, perioada de probă de 120 de zile calendaristice expirase, prin urmare raporturile de muncă dintre părţi nu mai puteau înceta ca efect al notificării, ci ca efect, spre exemplu, al concedierii în acord cu dispoziţiile legale.

Prin urmare, încetarea raporturilor de muncă între părţi a fost ilegală pentru că s-a realizat într-o formă pentru care expirase perioada procedurală de aplicabilitate practică.

Răspunzând interpelării intimatei SC B SRL conform căreia interpretarea sintagmei “la sfârşitul perioadei de probă” ar însemna şi după expirarea acestei perioade, instanţa de judecată apreciază că o astfel de interpretare excede intenţiei legiuitorului, pentru că altminteri nu ar fi avut nici un sens precizarea termenului de 120 de zile, ca fiind vorba despre zile calendaristice.

Intimata a avut timp suficient vreme de 120 de zile pentru ca, în toată această perioadă sau în ultima zi a perioadei, adică tocmai la sfârşitul perioadei, să emită notificarea privind încetarea raporturilor de muncă.

Faptul că a ales să emită notificarea după expirarea perioadei de probă a reprezentat opţiunea personală a angajatorului, însă această opţiune a încălcat dispoziţiile legale precizate.

Având în vedere împrejurarea conform căreia la data emiterii notificării, perioada de probă expirase, rezultă că raporturile de muncă nu puteau înceta, exprimând voinţa unilaterală a recurentei, decât prin concediere.

Or, în cauză nu rezultă niciuna din cauzele legale ale concedierii prevăzute de art. 61 lit. a-d din Codul muncii. De altminteri, aceste cauze nefiind menţionate în înscrisul comunicat contestatoarei A, în raport de interdicţia prevăzută în art. 79 din Legea nr. 53/2003, nu pot fi susţinute direct în faţa instanţei.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârât şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţele superioare?

Da, sentinţa civilă nr. wzy/05.11.2013 a instanţei de fond a fost atacată de către intimată, dar instanţa superioară a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

(P) Caută orice dosar aflat în instanţă în Lege5 Online! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu