6 Decembrie, 2016

STUDIU DE CAZ: Modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părţilor (angajator-salariat)

Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâtul ONRC, solicitând instanţei de judecată să oblige pârâtul să anuleze actul adiţional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 şi fişa postului din data de 01.09.2012 şi să plătească acestuia daune morale în cuantum de 5000 lei. Reclamantul  a mai solicitat şi obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.

În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că este salariatul pârâtului, potrivit contractului individual de muncă nr. xyz/01.03.2008, începând cu data încheierii contractului.

La pct. i) din contractul individual de muncă, părţile au negociat şi au stabilit că atribuţiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fişa postului, ce constituie anexă la contract şi în care atribuţiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activităţii şi asigurarea accesului la informaţiile de interes public; iniţierea, continuarea şi dezvoltarea relaţiilor interinstituţionale şi promovarea imaginii ONRC în relaţia cu mass-media.

Prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012, pârâtul ONRC i-a adus la cunoştinţă reclamantului A că urmează să îndeplinească obligaţiile din fişa postului datată 01.09.2012, potrivit căreia acesta avea atribuţiile de a iniţia, continua şi dezvolta relaţiile interinstituţionale şi activităţi de traducere.

A mai arătat reclamantul că, angajatorul, procedând în felul mai sus prezentat, a  modificat unilateral contractul individual de muncă, fără a solicita acordul reclamantului A şi fără a respecta dispoziţiile art. 17 şi 41 din Codul muncii.

Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate esenţiale la încheierea contractului individual de muncă, între care, la lit. d), sunt înscrise funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului.

Potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege), obligaţie care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.

De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Faţă de situaţia de fapt invocată şi de prevederile legale existente în materie, reclamantul A a apreciat că angajatorul, pârâtul  ONRC a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispoziţiile art. 17 şi 41 din Codul muncii, şi, pe cale de consecinţă, a solicitat instanţei de judecată anularea măsurii dispuse de angajator, în speţă a actului adiţional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 şi fişa postului din data de 01.09.2012.

În probaţiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri. 

Ce apărări concrete a formulat pârâtul în cauză?

Pârâtul ONRC a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acţiunii reclamantului A ca neîntemeiată.

Pârâtul ONRC a susţinut că, urmare a promovării concursului pentru ocuparea postului de referent de specialitate în cadrul Biroului informare şi relaţii publice, reclamantul A a fost angajat, prin decizia directorului general.

Înainte de încheierea contractului individual de muncă, reclamantului i s-a adus la cunoştinţă fişa postului, printre cerinţele postului figurând şi aptitudinile de comunicare în limba engleză şi franceză – scris şi vorbit. Or, astfel cum rezultă din curriculum vitae al reclamantului, acesta cunoaşte cele două limbi străine.

A mai susţinut pârâtul că, prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 şi fişa postului din data de 01.09.2012, ONRC, în calitate de angajator, nu a modificat nici una dintre clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă ale reclamantului A, astfel încât nu era necesar încheierea unui act adiţional.

A mai susţinut pârâtul în continuare că fişa postului se emite de angajator pentru a stabili atribuţiile de serviciu ale salariatului şi că aceasta poate fi modificată oricând unilateral, în funcţie de necesităţile rezultate din activităţile specifice, fără a se modifica locul şi felul muncii şi că fişa postului reprezintă, alături de regulamentul intern, unul dintre documentele flexibile în stabilirea, derularea şi încetarea raporturilor de muncă, ce pot fi utilizate pentru atingerea obiectivelor instituţiei.

În concluzie, pârâtul a solicitat a se observa că nu a modificat locul şi felul muncii reclamantului, stabilind numai atribuţiile pe care le are salariatul, în funcţie de activităţile specifice.

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. www/15.11.2013, instanţa de judecată a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul A în contradictoriu cu pârâtul ONRC, a anulat actul adiţional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 şi fişa postului din data de 01.09.2012 şi a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere având ca obiect obligarea pârâtului la daune morale; a obligat pârâtul la plata sumei de 1.000 lei cheltuieli de judecată către reclamant.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă instanţa a avut în vedere următoarele considerente:

Din analiza actelor depuse la dosarul cauzei, instanţa de judecată a reţinut că la pct. i) din contractul individual de muncă al reclamantului A, părţile au negociat şi au stabilit că atribuţiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fişa postului, ce constituie anexă la contract şi în care atribuţiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activităţii şi asigurarea accesului la informaţiile de interes public; iniţierea, continuarea şi dezvoltarea relaţiilor interinstituţionale şi promovarea imaginii ONRC în relaţia cu mass-media.

La data de 01.09.2012, pârâtul a modificat atribuţiile postului reclamantului, astfel cum rezultă din noua fişă a postului, anexată adresei nr. xxxx din 10.09.2012. Noile atribuţii constau, între altele, în activităţi de traducere în/din limba engleză de caiete de sarcini aferente achiziţiilor publice şi traducerea legislaţiei din/în limba engleză.

Instanţa de judecată a reţinut că în fişa postului, astfel cum arată chiar pârâtul în întâmpinarea sa, trebuie să se regăsească atribuţiile funcţiei care sunt materializarea calificării de bază a salariatului ce ocupă postul (înţelegând prin aceasta formarea profesională conferită de diploma de licenţă) şi, eventual, a calificării complementare celei de bază.

Or, pentru îndeplinirea atribuţiilor stabilite prin noua fişă a postului, erau necesare şi alte aptitudini în afara celor de comunicare în limba engleză şi franceză – scris şi vorbit, la nivelul cerut, în vederea ocupării postului de referent de specialitate în cadrul Biroului de informare şi relaţii publice, reclamantului- absolvent al Facultăţii de Jurnalism şi Ştiinţele Comunicării

Instanţa a apreciat că este întemeiată susţinerea pârâtului în sensul că executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind îndreptăţit să schimbe condiţiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcţie.

De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuţiilor postului, dar numai dacă nu se modifică natura muncii.

Însă, în speţă, cu toate că funcţia a păstrat aceeaşi denumire, unele dintre atribuţiile noi, adăugate celor iniţial stabilite prin fişa postului – anexă la contractul individual de muncă, au altă natură şi corespund, în fapt, unei funcţii cu un alt specific, ceea ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esenţial al contractului individual de muncă şi anume felul muncii.

Aşa fiind, se impunea obţinerea acordului salariatului (în speţă al reclamantului A) şi încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă poate fi modificat, ca principiu, numai prin acordul părţilor, nerespectarea dispoziţiilor legale având drept consecinţă anularea măsurii luate.

În conformitate cu prevederile art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate esenţiale la încheierea contractului individual de muncă, între care, la lit. d, sunt înscrise funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului, tocmai cu scopul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului, în funcţie de care se apreciază şi pregătirea sau calificarea salariatului pentru a ocupa postul respectiv.

Potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract intr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege), obligaţie care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.

Prin urmare, instanţă a apreciat că în cauza de faţă angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului A fără a respecta dispoziţiile art. 17 şi 41 din Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii dispuse de angajator.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către pârât şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţele superioare?

Da, sentinţa civilă nr. www/15.11.2013 a instanţei de fond a fost atacată de către pârât, dar instanţa superioară a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

(P) Caută orice dosar aflat în instanţă în Lege5 Online! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu