9 Decembrie, 2016

Studiu de caz: Încetarea incorectă a unui contract de muncă (II)

Notă: În prima parte a studiului de caz puteţi citi informaţiile legate de situaţia ipotetică analizată. Articolul este AICI.

Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă al salariatei este greşit

În conformitate cu Legea nr. 53/2003  – Codul Muncii (art. 56 alin. 1), contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Decizia de încetare a contractului de muncă menționa ca temei legal art. 55 alin. 1 lit. a – la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii. Or, contractul de muncă al salariatei a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, aceasta nu a decedat, angajatorul nu a intrat în faliment sau dizolvare și nu a fost lovit de nulitate, ci a fost suspendat pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani. Astfel, nu ne aflăm în niciunul dintre cazurile de încetare de drept a raporturilor de muncă, cazuri prevăzute în mod expres și limitativ de legislația în vigoare.

Cu atât mai mult, din preambulul deciziei primite de la angajator prin scrisoare simplă și fără confirmare de primire, așa cum ar fi trebuit (în conformitate cu prevederile legale), se specifică o așa-zisă motivare a deciziei – încetare dispusă pentru nerevenirea la locul de muncă după depășirea cu peste cinci zile a concediului pentru creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani. Astfel, putem deduce că intenția reală a angajatorului a fost nu de a înceta contractul individual de muncă de drept (caz în care nu ne încadrăm conform celor expuse mai sus), ci de a efectua o concediere disciplinară așa cum este ea descrisă la art. 61 lit. a din Legea 53/2003 – Codul Muncii.

Așa-zisa motivare din decizia de încetare a contractului individual de muncă este cel puțin absurdă, întrucât salariatei nu i-a fost prezentat niciun regulament intern al angajatorului unde să se prevadă o astfel de măsură, nu s-a specificat ce reprezintă abatere disciplinară sau abatere disciplinară gravă, care este procedura discplinară și, mai ales, care sunt sancțiunile. În plus, salariata nu a fost convocată de către angajator, în conformitate cu prevederile legale, pentru a își putea formula apărările și această motivare este și lipsită de adevăr, întrucât salariata a dorit întoarcerea la muncă, contactând în timp util angajatorul în acest sens încă de la începului lunii ianuarie 2014, dar a fost tratată cu injurii și amenințări.

Conform dispozițiilor art.78 din Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Totodată, salariata a primit decizia la aproximativ 12 zile de când aceasta a fost emisă – termen cu mult depășit față de termenul prevăzut de legislația în vigoare (respectiv de cinci zile).

Soluţie posibilă

În astfel de cazuri, salariata poate să se adreseze instanței competente, respectiv Tribunalul din raza teritorială în care își are domiciliul, aceasta având mari șanse de câștig. În acest sens, aceasta poate întocmi o cerere de chemare în judecată care trebuie să respecte elementele legale și, împreună cu toată documentația privind angajarea, în copie, respectiv:

- contractul individual de muncă;
- cererea de intrare în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului până la vârsta de doi ani;
- decizia emisă de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă pe perioada concediului de creștere şi îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani;
- cererea salariatei de întoarcere la locul de muncă din concediu, dacă a fost întocmită și depusă o astfel de cerere;
- decizia emisă de angajator privind încetarea suspendării contractului individual de muncă pe durata unui astfel de concediu, dacă a fost întocmită și depusă o astfel de cerere;
- decizia de încetare a contractului individual de muncă emisă de angajator.

În aceste cazuri, salariatul poate solicita instanței competente următoarele:

- constatarea nulității absolute a deciziei de încetare a contractului individual de muncă;
- obligarea angajatorului la reintegrarea salariatei pe postul deținut anterior acestei încetări a contractului de muncă considerată nelegală;
- obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariata ar fi beneficiat de la momentul încetării contractului individual de muncă, în mod nelegal, și până la data reintegrării sale efective pe postul deținut anterior.

––––––––––(P)––––––––––

Lege5 Online
 vă oferă posibilitatea de a căuta orice dosar aflat în instanţă (baza ECRIS). Trebuie doar să introduceţi numărul dosarului sau numele unei părţi implicate în dosar.

Clienţii Lege5 Online
 au posibilitatea de a urmări dosare. Mai exact, puteţi să primiţi notificări pe e-mail atunci când urmează o nouă şedinţă sau când apare o decizie în dosar.

Căutaţi dosare aflate în instanţă AICI.

cau_dos_ins2

Aflaţi mai multe despre Lege5 Online de AICI. De asemenea, Lege5 este disponibil şi în variantele Desktop şi Mobile.

Foto articol:
 FreeImages.com

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu