11 Decembrie, 2016

Studiu de caz: Încetarea incorectă a unui contract de muncă (I)

Situația salariatului: Salariata s-a angajat la societatea X în data de 01.04.2010 în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată și înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) sub nr. xxxx. Începând cu data de 01.04.2012, salariata a intrat în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului în urma depunerii unei cereri scrise către angajator până la data de 27.01.2014 – data la care copilul salariatei a împlinit vârsta de doi ani.

În luna ianuarie 2014, până în data de 27.01.2014, salariata a încercat să contacteze angajatorul pentru a îi comunica intenția de a se întoarce la locul de muncă ocupat anterior, acesta răspunzând că salariata nu poate reveni la muncă deoarece i-a fost desfăcut contractul de muncă și că nu mai este angajata acestuia.

De atunci și până în prezent a fost o continuă încercare din partea salariatei de a-l convinge pe angajator să o primească la muncă sau să i se elibereze actele cu privire la încetarea contractului individual de muncă, respectiv decizia de încetare, adeverința de vechime și adeverința care atestă plata contribuțiilor sociale. Atitudinea reprezentantului legal al angajatorului a devenit din ce în ce mai agresivă, vorbind urât și făcând amenințări la telefon, refuzând categoric eliberarea actelor mai sus menționate.

În data de 17.02.2014, în urma unei discuții telefonice prin care salariata a atenționat angajatorul cu privire la apelarea la o instanță de judecată în data de 18.02.2014, aceasta a primit prin poștă simplă și fără confirmare de primire doar decizia de încetare a contractului individual de muncă, începând cu data de 05.02.2014, încetare ce a avut ca temei art. 55 lit. a din Codul Muncii (respectiv încetarea de drept).

În preambulul deciziei era menționat următorul paragraf: Având în vedere că fosta salariată nu a revenit la muncă după depășirea cu peste cinci zile a concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului de până la doi ani, societatea decide ca, începând cu data de 05.02.2014, să înceteze contractul individual de muncă al salariatei în temeiul art. 55 lit. a din Codul Muncii.

Greşeli identificate

Atunci când ne confruntăm cu angajatori de rea-credință, este indicat ca orice solicitare din partea salariatului să fie făcută în scris prin intermediul unui mijloc de transmitere care poate fi dovedit. Cea mai bună metodă de a face acest lucru este scrisoarea cu confirmare de primire. O metodă și mai sigură, dar puțin mai anevoioasă, este scrisoarea cu confirmare de primire și valoare declarată. Prin cea din urmă metodă nu doar că se demonstrează trimiterea unui document către destinatar, dar se dovedește și documentul exact care a fost trimis.

În plus, având în vedere că salariata a dorit întoarcerea la muncă înainte de împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, aceasta trebuia să facă o cerere adresată angajatorului prin care să solicite întoarcerea la muncă. În baza acestei cereri, angajatorul putea emite o decizie prin care înceta suspendarea contractului individual de muncă pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani.

Astfel, în speța de față, salariata, din momentul în care a aflat de la angajator, prin intermediul convorbirii telefonice, că a fost concediată, ar fi trebuit fie să meargă la sediul angajatorului și să depună la registratură o cerere (păstrând o copie cu numărul de înregistrare pentru sine) prin care să solicite documentele ce fac parte din pachetul de încetare a contractului de muncă, fie să trimită această cerere printr-o scrisoare cu confirmare de primire.

În plus, salariata ar fi putut solicita și copii certificate de angajator de la dosarul său de personal. În baza HG nr. 500/2011, angajatorul este obligat să elibereze salariatului orice document solicitat de acesta (care atestă calitatea de salariat, salariul, vechimea, plata obligațiilor fiscale etc.) în termen de 15 zile de la efectuarea solicitării. Din păcate, sunt mulți angajatori care nu țin un registru de evidență al societății, astfel fiind dificilă probarea depunerii unei astfel de solicitări de către salariat într-o anumită dată. În acest sens, trimiterea prin scrisoare cu confirmare de primire reprezintă una dintre cele mai sigure metode pentru probarea trimiterii unui document sau a unei solicitări.

Notă: În partea a doua a articolului puteţi citi de ce este greşit temeiul legal al încetării contractului şi ce soluţie aveţi la dispoziţie într-un asemenea caz. Partea a doua este AICI.

––––––––––(P)––––––––––

Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 - soft de documentare legislativă disponibil în variantele OnlineDesktop şi Mobile.

Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.

Află mai multe despre Lege5 de AICI.

L5S

Foto articol: Sxc.hu

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu