4 Decembrie, 2016

Studiu de caz. Imposibilitatea concedierii, ca măsură disciplinară, a salariatei în primele şase luni de la reîntoarcerea din concediul de creştere a copilului

Contestatoarea S.M.L. a chemat în judecată pe intimata SC  M.R. SRL, solicitând instanţei de judecată următoarele: anularea deciziei nr. xxxx/31.08.2012; repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei anulate, respectiv reintegrarea acesteia pe postul şi funcția avute anterior emiterii deciziei contestate; obligarea intimatei la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile majorate, indexate şi reactualizate de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii contractului individual de muncă şi până la efectiva reintegrare; obligarea intimatei la plata către contestatoare a sumei de 1500 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că între aceasta şi intimata SC  M.R. SRL s-au stabilit raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă nr.  xxzz/20.04.2004, cu modificările ulterioare, contestatoarea fiind angajata societăţii intimate în funcţia de coordonator agenţie.

La data de 31.08.2012, intimata a emis decizia nr. xxxx/2012 în baza căreia s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatoarei.

Contestatoarea a apreciat că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută ca urmare a încălcării dispoziţiei imperative cuprinsă în art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010 – privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor.

În sensul arătat, contestatoarea a arătat că a născut după data de 01.01.2011, a intrat în concediu de creștere a copilului în vârstă de până la doi ani în luna mai 2011 şi a revenit la locul de muncă începând cu data de 01.08.2012. La data de 20.08.2012 a fost convocată în vederea cercetării disciplinare, iar la data de 31.08.2012 a  fost emisă de către intimată decizia de concediere disciplinară nr. xxxx/2012.

Contestatoarea a mai arătat că, în mod evident, la data emiterii deciziei de concediere disciplinară nr. xxxx/2012 aceasta se afla în termenul de şase luni de protecție prevăzut de dispozițiile legale mai sus citate (art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010).

Potrivit art. 25 alin. 2 din OUG nr. 111/20010, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la doi ani, respectiv trei ani, în cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserţie prevăzut la art. 7.

Interdicţia prevăzută la art. 25 alin. 2 din OUG nr. 111/2010 se extinde, o singură dată, cu până la şase luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010).

Prevederile art. 25 alin. 2 şi 3 din OUG nr. 111/2010 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii (art. 25 alin. 4 din OUG nr. 111/2010).

A arătat contestatoarea că sancţiunea încălcării art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/2010 este, în consecinţă, aceeaşi ca în cazul art. 60 alin. 1 Codul muncii, respectiv nulitatea concedierii efectuate în aceste condiţii.

Faţă de cele arătate a concluzionat contestatoarea că se impune ca instanţa de judecată să constate nulitatea deciziei nr. xxxx/31.08.2012 şi să admită cererea introductivă de instanţă astfel cum aceasta a fost formulată.

În drept, s-au invocat prevederile art. 112 din vechiul Cod de procedură civilă (actual  art. 194 din noul Cod de procedură civilă); art.25 din OUG nr. 111/2010.

În probaţiune
, contestatoarea a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Ce apărări concrete a formulat intimata SC M.R. SRL în cauză?

Intimata SC M.R. SRL a susținut în întampinarea depusă la dosarul cauzei faptul că interdicţia concedierii nu are o aplicabilitate generală, ci este limitată la motivele legate de graviditatea prezentă sau trecută a salariatei.

A mai precizat intimata că angajatorul are dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă al salariatei revenite din concediul de maternitate sau de creștere a copilului, în ipotezele în care motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea, naşterea copilului şi consecinţele acesteia şi alăptarea. Intimata SC M.R. SRL a invocat în acest sens dispozițiile internaționale în materie, inclusiv dispoziţiile Directivei Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992 privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează.

Potrivit actelor internaționale în materie, cu referire expresă la prevederile art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut recent şi cele care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii şi până la terminarea concediului de maternitate, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţie şi/sau practica naţională şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul.

Prin urmare, a arătat intimata, concepţia legiuitorului european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediul de maternitate, pentru motive nelegate de starea lor de graviditate, prezentă sau trecută.

Faţă de cele arătate, intimata a solicitat instanţei de judecată respingerea cererii contestatoarei ca neîntemeiată.

Ce a decis instanţa de judecată în cazul mai sus menţionat şi cum a argumentat hotărârea respectivă?

Prin sentinţa civilă nr. y/24.04.2013, instanţa de judecată a  admis  contestația astfel cum aceasta a fost formulată de contestatoarea S.M.L. în contradictoriu intimata SC M.R. SRL.

Pentru a pronunţa hotărârea respectivă, instanţa a avut în vedere următoarele considerente:

Potrivit actelor internaționale în materie, cu referire expresă la prevederile art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut recent şi cele care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii şi până la terminarea concediului de maternitate, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţie şi/sau practica naţională şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul.

Prin urmare, instanţa de judecată a apreciat că este întemeiată susținerea intimatei potrivit cu care concepţia legiuitorului european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediul de maternitate, pentru motive nelegate de starea lor de graviditate, prezentă sau trecută.

Cu toate acestea, instanţa de judecată a reamintit dispozițiile art. 20 din Constituția României, potrivit cu care:

„(1) Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte.
(2) Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile.”

Prin urmare, în temeiul dispozițiilor constituționale şi ale principiilor de drept comunitar, dispoziția comunitară (în general, o prevedere internațională) este direct aplicabilă unei situații juridice interne în măsura în care este mai favorabilă prin raportate la prevederea legală din dreptul intern. Rațiunea este aceea a stabilirii unui nivel minim de protecție la nivel Internaţional, pe care statele se obligă să îl respecte.

Este evident că în măsura în care în dreptul intern există o prevedere mai favorabilă beneficiarului normei juridice, în raport cu dispoziția internațională, norma internă este cea care se aplică. Un nivel de protecție crescut, stabilit în dreptul intern este, desigur, o prerogativă a statului suveran, care poate dispune în acest sens, norma internațională neinterzicând o asemenea conduită.

De asemenea, instanţa de judecată a constatat faptul că dispozițiile OUG nr. 111/2010, prin art. 25 din acest act normativ, stabilesc un nivel de protecție mult crescut al salariatei, care a beneficiat de concediu de maternitate sau de creștere a copilului in vârstă de până la doi ani, în raport cu dispozițiile internaționale, care permit concedierea acesteia pentru motive care nu au legătura cu starea de graviditate. Rațiunile pentru care legiuitorul român a dispus în acest sens au, desigur, ca scop protecția situației familiale a salariatei, respectiv a copilului minor al acesteia, încercându-se evitarea pierderii locului de muncă al mamei şi lipsirea totală de mijloace financiare de creștere a copilului, în perioada imediat următoare revenirii din concediu de maternitate/creștere a copilului.

Prin urmare, aceste dispoziții legale mai favorabile sunt aplicabile contestatoarei, instanţa de judecată reținând că în temeiul legislației interne în prezent în vigoare NU se poate dispune ca măsură de sancțiune disciplinară concedierea unei salariate în termen  de şase luni de la data revenirii din concediul de creștere a copilului.

Instanţa de judecată a apreciat că interdicţia de concediere nu are drept efect crearea unei imunităţi de răspundere disciplinară, respectiv a unei cauze de impunitate/nepedepsire pentru săvârşirea unor abateri disciplinare, astfel cum susține intimata SC M.R. SRL. În realitate, dacă angajatorul constată că salariata a săvârşit o abatere disciplinară gravă, i se poate aplica acesteia o altă sancțiune disciplinară dintre cele prevăzute de Codul muncii (retrogradare din funcția de conducere, reducerea salariului de bază).

Practic, norma de protecție nu exonerează salariata de răspundere disciplinară, ci limitează posibilitatea angajatorului de a aprecia în sensul că abaterile săvârșite sunt atât de grave încât justifică măsura concedierii, individualizarea concretă a sancțiunii disciplinare aplicată urmând să se facă doar prin raportare la celelalte sancțiuni disciplinare prevăzute de lege.

Întrucât măsura concedierii disciplinare a fost dispusă de intimata SC M.R. SRL cu încălcarea dispozițiilor OUG nr. 111/2010, intervenind sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere, instanța de judecată a considerat că nu se mai impune analizarea argumentelor intimatei cu privire la temeinicia deciziei de concediere contestată. Indiferent dacă contestatoarea ar fi săvârșit cu vinovăție abaterile disciplinare care i-au fost imputate, sancțiunea concedierii disciplinare nu îi putea fi aplicată.

Dacă hotărârea instanţei de fond a fost atacată de către intimată şi, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de instanţa superioară?

Sentinţa civilă nr. y/24.04.2013 a fost atacată de către intimată, dar instanţa superioară a menţinut hotărârea respectivă, reţinându-se temeinicia şi legalitatea acesteia.

Foto:
Stock Vault

(P) Caută orice dosar aflat în instanţă în Lege5 Online! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.


comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu