24 Martie, 2017

STUDIU DE CAZ: Cum procedăm în cazul angajatorului care nu a încheiat contract de muncă în formă scrisă?

Prin Încheierea de şedinţă de la 21.06.2016, pronunţată în Dosarul nr. 7.726/99/2014, Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale a dispus sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie  (denumită în continuare ÎCCJ), în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la admisibilitatea acţiunii în constatare a raportului de muncă şi a efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanţei), pentru persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă. 

Expunerea succintă a litigiului principal în discuţie

Prin Sentinţa civilă nr. 1.707/10.07.2015, Tribunalul Iaşi – Secţia I civilă a admis acţiunea reclamantei, a constatat că raporturile de muncă derulate între părţile din prezenta cauză în perioada 15.08.2013 – 30.09.2013 s-au desfăşurat în baza unui contract individual de muncă cu normă întreagă (8 ore/zi), cu un salariu lunar brut de 800 lei şi a obligat-o pe pârâtă să plătească reclamantei drepturile salariale cuvenite pentru perioada 15.08.2013 – 30.09.2013, să vireze la bugetele specializate ale statului contribuţiile obligatorii aferente contractului individual de muncă al reclamantei pentru perioada 15.08.2013 – 30.09.2013 şi să plătească reclamantei o despăgubire egală cu indemnizaţia integrală de creştere a copilului în vârstă de până la 2 ani, stabilită cu luarea în considerare şi a drepturilor salariale acordate prin hotărâre, precum şi daune morale în cuantum de 3.500 euro, ce vor fi plătiţi la cursul BNR la data plăţii efective.

În motivare s-a reţinut că natura juridică a raporturilor dintre părţile prezentului dosar, rezultată din manifestarea exterioară a situaţiei de fapt supuse analizei, este calificată ca fiind specifică raporturilor de muncă, cu toate consecinţele juridice ce decurg din această situaţie, respectiv reţinerea perioadei ca vechime în muncă şi stagiu de cotizare prin obligarea pârâtei la plata contribuţiilor corespunzătoare la bugetele specializate ale statului.

Totodată, s-au constatat îndeplinite condiţiile angajării răspunderii patrimoniale, respectiv fapta ilicită a angajatorului săvârşită în legătură cu munca salariatului, prejudiciul material cauzat patrimoniului salariatului, raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia angajatorului şi au fost identificate anumite criterii raportate la situaţia de fapt reţinută din probatoriul administrat, în raport de care s-a dispus obligarea pârâtei la plata unor daune morale.

Împotriva soluţiei adoptate de Tribunalul Iaşi a declarat apel pârâta, iar în cadrul soluţionării apelului instanţa de apel a dispus sesizarea ÎCCJ în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile şi suspendarea cauzei, în conformitate cu prevederile art. 520 alin. (2) din Codul de procedură civilă. 

Ce a decis ÎCCJ în cazul sesizării mai sus menţionate?

ÎCCJ a decis prin Decizia nr. 37/2016 că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei”.

De dată relativ recentă, Decizia ÎCCJ nr. 37/2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 114/10.02.2017 și menţionăm faptul că, potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanţa care a solicitat dezlegarea de la data pronunţării deciziei, iar pentru celelalte instanţe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 10.02.2017).  

Cum a argumentat ÎCCJ – în esență – Decizia nr. 37/2016?

Sesizarea a fost formulată într-un litigiu în care reclamanta solicită să se constate că, deşi părţile nu au încheiat contractul individual de muncă în formă scrisă, a derulat un raport juridic de muncă cu entitatea pârâtă şi cere să i se recunoască drepturile legale derivând din desfăşurarea acestuia.

Se reţine că, spre deosebire de textul de lege aplicabil anterior adoptării Legii nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii, care dispunea în cuprinsul art. 16 alin. (1) că forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ad probationem, după modificare, forma scrisă a contractului individual de muncă este solicitată ad validitatem.

Este evident că scopul legiferării a fost acela de a limita desfăşurarea muncii nefiscalizate – “la negru” -, oferind astfel garanţii salariatului că, pentru munca sa, va beneficia de toate drepturile ce îi sunt recunoscute de lege în această calitate.

În legătură cu această modificare legislativă, în jurisprudenţa Curţii Constituţionale s-a arătat că “încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială.” (Decizia nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281/21.04. 2011).

Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură atât cunoaşterea, cât şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin celor care folosesc forţă de muncă salarială”. (Decizia nr. 224/2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 370/21.06.2013).

Cum forma scrisă reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului, rezultă, în acord cu dispoziţiile art. 57 alin. (1) din Codul muncii şi ale art. 1.242 alin. (1) din Codul civil, aplicabil şi în cazul unui litigiu de muncă în lipsa unei norme speciale contrare, că nerespectarea acestei condiţii atrage sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă (sancţiunea nulităţii actului juridic este singura aplicabilă în condiţiile în care, de lege lata, nici dreptul muncii şi nici dreptul civil, ca drept comun, nu reglementează o teorie a inexistenţei actului juridic).

Nulitatea este sancţiunea care lipseşte actul juridic de efecte în cazul nerespectării normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă. Fiind o chestiune de interes general şi o normă imperativă a legii, nulitatea în acest caz este absolută.

Pe de altă parte, nulitatea absolută nu poate fi confirmată, întrucât, potrivit art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, urmare a constatării nulităţii absolute, contractul individual de muncă încetează de drept.

Practic, acordul părţilor la încheierea convenţiei în vederea derulării unor raporturi de muncă este, în această situaţie, exprimat în forma verbală.

Chiar dacă legea conferă părţii care se consideră vătămată în raportul juridic respectiv, în lipsa unei înţelegeri între părţi, dreptul să solicite pe cale principală nulitatea contractului, trebuie avut în vedere că, în practică, în condiţiile în care iniţiativa demarării unui astfel de litigiu nu poate aparţine, potrivit legii, decât părţilor contractante, dată fiind raţiunea pentru care au acceptat derularea unui astfel de contract, acestea nu sunt întotdeauna interesate în a obţine aplicarea respectivei sancţiuni.

De regulă, salariatul este cel interesat să iniţieze un litigiu cu scopul recunoaşterii efectelor pe care un raport juridic de muncă le produce în favoarea sa: vechime în muncă, plata contribuţiilor, plata salariului etc.

O acţiune în constatare este admisibilă în această situaţie, astfel cum a fost considerată admisibilă, potrivit jurisprudenţei ÎCCJ şi în situaţia constatării încadrării activităţii lucrate într-o grupă superioară de muncă, prin Decizia nr. 13/16.05.2016 a ÎCCJ – Completul pentru soluţionarea unor chestiuni de drept pronunţată în Dosarul nr. 4.324/1/2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 862/28.10.2016, reţinându-se că “dreptul civil dă împrumut normele sale altor ramuri de drept, când acestea nu au norme proprii pentru un caz ori aspect, ori, invers, alte ramuri de drept iau împrumut norme de la dreptul civil”.

În cazul de faţă, raţionamentul dedus judecăţii este similar, neexistând, la dispoziţia părţii, o altă cale prevăzută de lege pentru a recunoaşte efectele pe care un contract de muncă nul le-a produs, până la constatarea nulităţii acestuia, înlăturând astfel aplicabilitatea art. 35 din Codul de procedură civilă.

Este eronată opinia jurisprudenţială care a considerat că o astfel de acţiune în constatare este inadmisibilă, întrucât, prevalându-se de lipsa formei scrise, salariatul îşi invocă propria culpă de a nu respecta dispoziţiile legale în materie. S-a argumentat că o eventuală admisibilitate a acţiunii ar eluda scopul urmărit de legiuitorul care, atunci când a modificat/abrogat parţial art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, a urmărit a nu mai permite, peste cuprinsul acestor dispoziţii legale, a proba, în faţa instanţei de judecată, clauzele contractuale şi prestaţiile efectuate în cadrul unui pretins raport de muncă cu orice mijloace de probă, astfel cum dispoziţiile speciale în materie de probaţiune permiteau conform reglementării anterioare, considerându-se că, în lipsa înscrisului care atestă conţinutul convenţiei, aceasta nu poate fi dovedită prin alt mijloc de probă.

O astfel de interpretare se limitează, nejustificat, la aplicarea doar a art. 16 alin. (1) din Codul muncii, fără a se avea în vedere necesitatea coroborării acestui text de lege cu cel al art. 57 din Codul muncii, nemodificat prin adoptarea Legii nr. 40/2011. Câtă vreme art. 57 alin. (1) nu reglementează o excepţie în ceea ce priveşte cazul de nulitate a contractului individual de muncă pentru încălcarea art. 16 alin. (1) din Codul muncii, regimul nulităţii de lege lata atenuează impactul aplicării unei atari dispoziţii imperative, în sensul că o astfel de convenţie este nulă, însă nulitatea produce efecte numai pentru viitor.

Dimpotrivă, pentru perioada anterioară constatării nulităţii, convenţia verbală a produs anumite efecte, ce pot fi constatate jurisdicţional. În caz contrar ar însemna că efectul nulităţii nu s-ar mai produce în forma prevăzută de Codul muncii, ci ar avea un caracter retroactiv.

Prin urmare, este judicioasă acea opinie a jurisprudenţei conform căreia încheierea unui contract scris, pentru valabilitate, este o exigenţă ce se impune imperativ angajatorului, însă, având în vedere că nulitatea operează numai pentru viitor, nerespectarea formei scrise nu împiedică probarea de către salariat, prin orice mijloc, a muncii prestate în folosul angajatorului până la încetarea raportului juridic de muncă, astfel că, atunci când prin formularea unei acţiuni se încearcă a se dovedi derularea între părţi a unor raporturi de muncă neatestate şi formal prin act scris, instanţa trebuie să procedeze la cercetarea lor, pe baza probelor ce dau şi cauza de fapt a pretenţiilor.

În caz contrar ar însemna ca acest domeniu de relaţii sociale să fie sustras normelor juridice care îi guvernează existenţa, prin interzicerea accesului la instanţă, pe perioada în care nu este pasibil de a i se aplica, potrivit legii, sancţiunea civilă a nulităţii. Ar însemna, în egală măsură, a admite în mod inacceptabil ca un angajator să se exonereze de obligaţiile care îi incumbă din astfel de raporturi, refuzând în mod imputabil să confere forma prevăzută de lege forţei de muncă pe care o utilizează. Deşi scopul legiferării art. 16 alin. (1) este orientat spre protecţia “lucrătorului”, se ajunge, prin interpretarea contrară, a fi utilizat în contra intereselor persoanei care pretinde că, deşi a prestat activitate în condiţiile de fond ale unui contract de muncă, acesta nu i-a fost încheiat şi predat în formă scrisă.

Aplicarea acestui raţionament poate fi influenţată, însă, de dispoziţia conţinută în textele de lege care limitează, în timp, posibilitatea constatării nulităţii unui contract de muncă neîncheiat în formă scrisă, respectiv art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii şi art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011.

Din acest punct de vedere, dacă litigiul în recunoaşterea raportului juridic de muncă este iniţiat chiar în cursul derulării raportului de muncă, din coroborarea art. 57 alin. (7) din Codul muncii cu dispoziţiile art. 1.247 alin. (2) şi (3) din Codul civil, aplicabile prin prisma art. 278 alin. (1) din Codul muncii, instanţa, din oficiu, este obligată să invoce nulitatea absolută a contractului individual de muncă şi să aprecieze asupra cazului de încetare de drept, după constatarea voinţei reale a părţilor de a derula un raport juridic de muncă şi a efectelor pe care acesta le-a produs până când a intervenit această sancţiune.

Dacă, însă, raporturile de muncă au încetat anterior promovării litigiului, iar organul jurisdicţional nu mai poate aplica sancţiunea nulităţii unei convenţii ce nu se mai află în derulare, această împrejurare nu poate împiedica instanţa să statueze asupra efectelor produse de convenţie, întrucât, în caz contrar, s-ar crea o situaţie juridică mult mai grea salariatului ce ar depinde exclusiv de momentul formulării acţiunii în instanţă. Cum norma respectivă a fost edictată în favoarea sa, este echitabil ca şi salariatul care a introdus ulterior acţiunea să beneficieze de posibilitatea de a obţine recunoaşterea raportului juridic de muncă, similar cu cel care a introdus o astfel de acţiune chiar în perioada derulării raportului de muncă.

În concluzie, cum perioada scursă până la constatarea nulităţii absolute nu este afectată de aplicarea acestei sancţiuni, în considerarea dispoziţiilor art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii raportul de muncă derulat în aceste condiţii produce efecte ce se pot prelungi şi după încetarea raportului juridic de muncă şi care pot fi constatate pe cale jurisdicţională, în situaţia în care părţile nu se înţeleg cu privire la acestea.

Deşi aspecte de practică neunitară s-au înregistrat şi referitor la natura şi întinderea acestor efecte privind remuneraţia salariatului, recunoaşterea vechimii în muncă, plata obligaţiilor bugetare, sesizarea nu vizează natura efectelor ce pot fi constatate pe această cale, ci doar admisibilitatea unei astfel de acţiuni.

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF sau MOBI, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: madalinamoceanu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu