7 Decembrie, 2016

Răspunderea disciplinară: ce trebuie să conţină obligatoriu decizia de sancţionare disciplinară

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt, potrivit art. 148 din Codul muncii, următoarele: avertismentul scris;  retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, iar angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cercetarea prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În acest scop, salariatul este convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. În caz că salariatul nu dă curs convocării,  fără un motiv obiectiv, angajatorul este în drept să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Potrivit art. 252, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Conţinutul deciziei. Întrucât mai jos urmează să ne referim la o decizie a Curţii Constituţionale, cităm exact conţinutul alineatului (2) al art. 252:

“Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Dreptul la contestaţie. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Jurisprudenţa Curţii Constituţionale. O excepţie de neconstituţionalitate, ridicată în cursul soluţionării, la Tribunalul Bucureşti, a unei cauze având ca obiect anularea unei decizii de sancţionare disciplinară se referă la legalitatea prevederilor din art. 252 alin. (2) litera b), text asupra căruia am atras atenţia mai sus.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate s-a arătat că sancţiunea corectă a lipsei din decizia de sancţionare disciplinară a elementelor prevăzute de lege este nulitatea relativă, întrucât interesul ocrotit este unul particular, iar angajatul interesat de anularea deciziei trebuie să demonstreze nu numai neîndeplinirea cerinţelor legale, ci şi faptul că prin această omisiune i-a fost produsă o vătămare. S-a mai susţinut, totodată, că sancţionarea unei astfel de omisiuni cu nulitatea absolută încalcă principiul egalităţii statuat la art.16 din Constituţie.

Este dat în acest sens exemplul a două persoane care se află în situaţii de fapt similare, ambele săvârşind abateri disciplinare, însă de gravităţi diferite, prima dintre ele, care a săvârşit o abatere mai gravă, pentru care i-a fost desfăcut contractul de muncă, reuşind să obţină anularea deciziei de sancţionare pentru motivul lipsei din cuprinsul acesteia a uneia dintre menţiunile prevăzute de lege şi, prin urmare, un drept de creanţă asupra angajatorului egal cu salariile care i s-ar fi cuvenit de la data concedierii până la data reintegrării efective în muncă, în timp ce cealaltă este sancţionată, pentru o faptă mai uşoară, cu desfacerea contractului de muncă, decizia de sancţionare a acestuia neputând fi anulată, din moment ce nu există omisiuni în cuprinsul acesteia care să atragă anulabilitatea.

Autoarea excepţiei invocate a mai arătat că exemplul anterior referit poate determina pronunţarea unor soluţii inechitabile, fapt ce contravine dispoziţiilor constituţionale ale art. 21 şi prevederilor art. 6 paragraful 1 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale referitor la dreptul la un proces echitabil, fiind încălcate în acest fel şi dispoziţiile art. 11 din Constituţie.

Ca o chestiune de formă şi de procedură, trebuie spus că excepţia de neconstituţionalitate a fost formulată anterior modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 şi a republicării Codului. Din această cauză se făcea referire la art. 268 alin.(2) lit.b(, unde era inclusă prevederea ăn cauză, la momentul respectiv. Având în vedere faptul că această ultimă modificare nu a afectat esenţa dispoziţiilor criticate, Curtea a făcut uz de dreptul de a se pronunţa asupra constituţionalităţii prevederii legale, în noua sa redactare, cuprinsă acum în dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. b), citată în partea introductivă a acestui material.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că, în jurisprudenţa sa, a mai analizat prevederile de lege criticate prin prisma aceloraşi critici şi prin raportare la aceleaşi texte din Constituţie ca şi cele invocate în această cauză. Astfel, prin Decizia nr. 1675/2009, Curtea a reţinut că soluţia legislativă criticată are ca scop asigurarea stabilităţii raporturilor de muncă, a desfăşurării acestora în condiţii de legalitate şi a respectării drepturilor şi îndatoririlor ambelor părţi ale raportului juridic de muncă. În acelaşi timp, soluţia legislativă este menită să asigure apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziţia obiectiv dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă. Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.

Angajatorul, întrucât deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei măsuri, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, menţiunile şi precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.

Aceste considerente au fost reţinute şi prin alte decizii, fără ca, între timp, să fi apărut elemente noi, de natură a determina reconsiderarea jurisprudenţei Curţii. Ca atare, Curtea a respins excepţia de neconstituţionalitate, ca fiind neîntemeiată, prin Decizia nr. 1243/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 915 din 22 decembrie 2011, dată de la care respectiva decizie este în vigoare.

Despre autor  ⁄ Mihai Sintescu

Mihai Sintescu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu