9 Decembrie, 2016

Protecţia salariaţilor la concedierea colectivă în sectorul privat şi în cel bugetar. Ce trebuie să reţinem?

Codul muncii prevede un regim diferit privind concedierea colectivă, după cum discutăm despre salariaţi în sectorul privat sau cel bugetar.

Aflaţi mai jos ce anume este diferit şi pe ce criterii.

Prin concediere colectivă, Codul muncii înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

- cel puţin zece salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

- cel puţin 10% dintre salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin cinci concedieri.

Consultările prealabile

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, precum şi pentru atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În acest scop, angajatorul are obligaţia să furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

- numărul total şi categoriile de salariaţi;

- motivele care determină concedierea preconizată;

- numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

- criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

- măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

- măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

- data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

- termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate a concedierilor se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării cu informaţiile de mai sus şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de zece zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor, în termen de cinci zile calendaristice de la primirea acestora.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide totuşi aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

În acest interval de timp, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

Angajaţii din sectorul bugetar NU au aceleaşi drepturi de protecţie

Etapele prealabile de informare şi măsurile de protecţie, prevăzute de articolele 68-73 din Codul muncii, din care am citat, NU se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, după cum prevede alin. (5) al art. 74 din Codul muncii.

Acest regim diferit a fost contestat, pe calea unei excepţii de neconstituţionalitate, cu prilejul soluţionării unor acţiuni în contencios administrativ privind funcţionari publici. Sesizată, Curtea Constituţională a soluţionat cauzele prin Decizia nr. 345/2014, din care reţinem principalele motivări aduse în sprijinul soluţiei date.

Angajaţii din sectorul public nu se află în aceeaşi situaţie cu cei din sfera privată pentru a se pretinde egalitatea în drepturi între aceştia. Elementul ce diferenţiază în mod obiectiv cele două categorii de salariaţi constă în sursa de alimentare a cheltuielilor de personal, care, în cazul angajaţilor publici, se identifică cu bugetul naţional, astfel că este nevoie de o atentă administrare a acestora pentru a nu crea dezechilibre la nivelul bugetului public naţional.

Măsurile de concediere colectivă în privinţa personalului din instituţiile şi autorităţile publice al cărui raport de muncă izvorăşte în temeiul unui contract individual de muncă se vor putea face doar în baza unor reglementări primare speciale, care vor cuprinde măsuri de acompaniere corespunzătoare, de natură să nu discrimineze această categorie de salariaţi faţă de salariaţii din mediul privat.

În cazul angajatului din sectorul public, angajatorul este o instituţie sau o autoritate publică, deci nu o întreprindere sau unitate economică. O astfel de instituţie sau autoritate publică este organizată şi funcţionează în baza unui act normativ, iar schema numărului necesar de posturi pentru buna sa funcţionare este prevăzută printr-un ordin al ministrului de resort sau într-un act normativ cu forţă juridică superioară.

Măsurile de concediere colectivă sunt dispuse prin acte juridice de aceeaşi natură, fiind o consecinţă a reorganizării administrative conform unui plan de guvernare ce urmăreşte anumite obiective. Aşa fiind, decizia de concediere nu ţine de aprecierea directă şi personală a angajatorului, aşa cum se întâmplă în mediul de afaceri privat, ci aparţine legiuitorului/executivului, în calitatea sa de exponent al puterii legislative sau executive, după caz.

Referitor la critica vizând restrângerea neconstituţională a exerciţiului dreptului salariaţilor la măsuri de protecţie socială, Curtea reţine că art. 41 alin. (2) din Constituţie precizează că acest drept priveşte “securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională”, fără a face referire expresă la dreptul de informare şi consultare prealabilă concedierii colective.

Este adevărat că enumerarea măsurilor de protecţie socială nu este exhaustivă, legiuitorul constituant utilizând expresia “precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”, ceea ce înseamnă că revine competenţei exclusive a legiuitorului stabilirea lor, precum şi a condiţiilor în care se acordă aceste măsuri de protecţie, în funcţie de împrejurările concrete şi obiectivele vizate, putând institui, aşa cum s-a arătat mai sus, tratamente juridice diferite pentru persoane aflate în situaţii obiectiv diferite.

Sub acest aspect, Curtea remarcă voinţa clară a legiuitorului de a nu exclude total salariaţii din sectorul bugetar de la aplicarea prevederilor dreptului comun în materie – dreptul muncii. Astfel, art. 74 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 prevede că doar dispoziţiile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, rezultând că celelalte norme juridice ale legii îi vizează şi pe aceştia. Pe de altă parte, în situaţia unor categorii speciale de salariaţi ai instituţiilor sau autorităţilor publice – cum ar fi funcţionarii publici, al căror statut este reglementat de Legea nr. 188/1999 – legiuitorul a prevăzut, prin lege specială, statutul acestora, incluzând, deci, drepturi şi obligaţii relative la desfăşurarea raporturilor de serviciu specifice.

Reglementarea este aliniată la normele comunitare

Curtea a atras atenţia şi asupra faptului că Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – actul normativ prin care a fost introdusă reglementarea criticată – face referire, în expunerea de motive ce o însoţeşte, la Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, care reglementează măsuri de protecţie sporită a lucrătorilor în cazul concedierilor colective.

Art. 1 alin. 2 lit. b din aceasta precizează: “Prezenta directivă nu se aplică în cazul: (…) (b) lucrătorilor din administraţia publică sau din instituţiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente). ” Prin urmare, Curtea constată că textul legal criticat transpune în planul legislaţiei interne o normă de drept unional, ca efect al obligaţiei generale a statelor membre de armonizare a cadrului normativ naţional cu cel al Uniunii Europene. Această prevedere nu exclude, însă, adoptarea de către legiuitorul naţional a unor măsuri speciale care să vizeze în mod distinct categoria salariaţilor din sectorul public.

Decizia nr. 345/2014, prin care a fost respinsă critica de neconstituţinalitate, se găseşte publicată în Monitorul Oficial nr. 606/2014.

––––––––––––(P)––––––––––––

Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 - soft de documentare legislativă disponibil în variantele OnlineDesktop şi Mobile.

Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.

Află mai multe despre Lege5 de AICI.

L5S

Foto articol: Free Images

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu