4 Decembrie, 2016

Procesul de recrutare: Cum identifici profilul ideal pentru un post?

În mediul competitiv în care ne desfăşurăm activitatea, costurile unei recrutări incorecte sunt mult mai mari în comparaţie cu investiţia într-un proces de selecţie de înaltă calitate. Angajarea unei persoane nepotrivite costă o organizaţie 150% din salariul anual al angajatului. Atunci când este vorba de posturi de conducere, costurile sunt însă cu mult mai mari.

Mulţi manageri se confruntă cu problema candidaţilor care se prezintă bine la interviu, care au CV-uri impresionante, însă care odată angajaţi nu mai performează la fel de bine precum s-au prezentat la întâlnirile iniţiale. Cum să selectăm oamenii care sunt potriviţi cu postul şi cu organizaţia, cum să ne asigurăm că prezicem cât mai corect performanţa organizaţiei şi că minimizăm riscul unei selecţii eşuate? Cum poate un manager, o organizaţie să se asigure că este un magnet pentru oameni talentaţi, eficienţi şi performanţi?

În fiecare echipă există cel puţin 20% dintre angajaţi care produc 80% din rezultate. Cum facem să creştem acest procent prin procesul de selecţie? Cheia este în a identifica într-o manieră cât mai clară profilul ideal al postului. Iată câţiva paşi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selecţie riguroasă ce asigură rezultate financiare superioare.

Beneficiile identificării unui profil ideal al postului ca instrument în selecţie:

• Demonstrarea faptului că evaluările psihologice prezic performanţa în acel mediu organizaţional unic;
• Demonstrarea ROI (return on investment) în procesul de selecţie;
• Relaţie demonstrată între metoda de selecţie şi nivelul de performanţă.

Etape:

• Identificarea unui eşantion mare de angajaţi care vor constitui eşantionul etalon pe baza căruia se va crea profilul ideal al postului. Este util să avem un număr suficient de mare de angajaţi pe care să validăm datele pentru a avea relevanţa statistică.
• Colectarea datelor de performanţă cu privire la aceste persoane din eşantion. Ideal este să identificăm un număr de 100 de persoane despre care să avem informaţii obiective cu privire la performanţa în post, măsurate prin metode independente.
• Administrarea evaluărilor psihologice pe grupul selectat. După ce am identificat grupul de angajaţi care va constitui etalonul, este important să identificăm acele caracteristici de personalitate şi factori motivaţionali care conduc către performanţă şi succes în post. Acest lucru îl vom face prin administrarea de teste riguroase, validate şi adaptate de personalitate. 
• Examinarea relaţiei statistice dintre rezultatele la evaluările psihologice ale grupului selectat şi performanţa evaluată independent în muncă şi identificarea acelor date din testele psihologice care prezic cel mai bine performanţa în muncă. Dacă, de exemplu, vom constata că cei mai buni vânzători din organizaţie au scoruri mari la factorul de personalitate extraversie (există o corelaţie pozitivă înaltă între performanţa în post şi extraversie), este corect să concluzionăm că extraversia este unul dintre factorii care cresc performanţa în post. Prin urmare, dacă vom selecta în viitor candidaţi cu scoruri mai mari la extraversie, putem să creştem şansele şi performanţa în vânzări prin noii angajaţi.

Testarea psihologică în faza de selecţie este una dintre strategiile cele mai verificate şi eficiente din punct de vedere al costurilor pentru identificarea celor mai potriviţi candidaţi. Scopul principal al oricărui proces de selecţie îl reprezintă predicţia performanţei la locul de muncă. Studiile realizate în ultimii ani au demonstrat că organizaţiile care utilizează instrumente psihometrice în procesele de selecţie au redus fluctuaţia personalului, au crescut productivitatea şi au fost capabile să ofere servicii îmbunătăţite clienţilor lor.

Dacă în calitate de manager aţi avea dovada clară că, folosind un instrument de evaluare psihologică în selecţie, care durează 15-60 de minute şi care presupune o investiţie de 50-200 de euro/persoană, creşte şansa să îşi atingă KPIs la nivel de echipă într-o proporţie de 80-100%, aţi apela la acesta? Dacă aţi şti că scutiţi timp, bani, energie şi bătăi de cap în viitor printr-un proces de selecţie mai riguros şi mai predictibil, aţi vrea să încercaţi o astfel de abordare?

Autor: Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting
__________

Mădălina Bălan este specializată în psihologie organizaţională, este psiholog, consultant senior şi managing partner la HART Consulting. Mădălina este certificată în metodologia Hogan Assessments, fiind trainer pe România şi Republica Moldova în această metodologie. Cu o experienţă de peste zece ani ca trainer şi consultant în resurse umane, ea a gestionat numeroase proiecte de talent management, selecţie şi dezvoltare pentru o variate de organizaţii româneşti şi multinaţionale. Începând cu anul 2006, a publicat numeroase articole în presa de specialitate din România.

E-mail: madalina.balan@hart.ro
Tel: 021.310.54.57
Website: www.hart.ro

Despre autor  ⁄ HART Consulting

HART Consulting activează pe piaţa locală din anul 2006, oferind servicii de consultanţă în arii precum: selecţie (ROI, studii de benchmark intern, evaluări de personalitate şi de abilităţi), programe de evaluare şi dezvoltare la nivel individual şi de echipă (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizaţionale, coaching, seminarii pe tematici de HR. Suntem parte a reţelelor internaţionale Hogan Assessment Systems şi CCi Surveys International şi partenerul autorizat pentru România şi Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoză.

Fara comentarii

Scrie un comentariu