3 Decembrie, 2016

Procedura disciplinară – ghid practic (II)

Paşi:

1. Ce este o abatere disciplinară şi ce condiţii trebuie să îndeplinească?
2. Desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile
3. Individualizarea pedepsei
4. Emiterea deciziei de sancţionare
5. Aplicarea sancţiunii
6. Elemente esenţiale în procedura disciplinară

» Paşii 1, 2 şi 3 pot fi citiţi în articolul: “Procedura disciplinară – ghid practic (Partea I)”.

4. Emiterea deciziei de sancţionare

Angajatorul va pune în aplicare sancțiunea decisă în urma cercetării aplicabile (dacă a fost cazul) numai în baza unei decizii scrise, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință a săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârșirii faptei. Luând în calcul aceste prevederi legale, dacă, de exemplu, angajatorul descoperă o abatere disciplinară la şapte luni de la săvârșirea acesteia, el nu îl va mai putea sancționa disciplinar pe salariatul în cauză, în condițiile acestei proceduri.

Decizia de sancționare va fi comunicată în termen de cinci zile calendaristice de la emiterea ei și își va produce efectele din momentul comunicării. De exemplu, dacă se decide o concediere disciplinară, termenul de preaviz va începe să curgă din momentul comunicării deciziei către salariat și nu de când aceasta a fost emisă de angajator.

Ca și în cazul convocării, decizia de sancționare va fi înmânată salariatului și în cazul refuzului acestuia de luare la cunoştință va fi trimisă prin poștă cu confirmare de primire. Pentru siguranță, angajatorul poate opta și pentru trimiterea deciziei de sancționare prin poștă cu confirmare de primire și valoare declarată, astfel demonstrând nu numai trimiterea deciziei, dar și conținutul plicului. Odată ce decizia a fost comunicată, salariatul are la dispoziție 30 de zile calendaristice în vederea contestării ei în instanța competentă (tribunalul din raza căruia salariatul își are domiciliul). Atenție! Chiar dacă sancțiunea este contestată în instanță, executarea ei nu va fi suspendată.

Pentru o înțelegere mai ușoară a procedurii disciplinare, mai jos este un tabel cu pașii ce trebuie îndepliniți.

schema

În mod obligatoriu, decizia de sancționare va cuprinde toate elementele de mai jos (art. 252 alin. 2 din Codul Muncii), în caz contrar ea fiind lovită de nulitate:

• Descrierea faptei care reprezintă abatere disciplinară;
• Precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat prin abaterea săvârșită (statut profesional, regulament intern, contract individual de muncă etc.);
• Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării prealabile sau motivul pentru care cercetarea prealabilă nu a fost desfășurată;
• Temeiul legal în baza căruia este aplicată sancțiunea disciplinară (art. 248 alin. 1 din Codul Muncii sau statutul profesional care instituie un alt regim sancționator);
• Termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• Numirea instanței competente în soluționarea contestației.

CMSursa foto: Lege5 Online

5. Aplicarea sancţiunii

Așa cum am menționat anterior, pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune, care trebuie să îndeplinească toți pașii enumerați mai sus. Totuși, în cazul în care apar circumstanțe noi, necunoscute în momentul cercetării prealabile, ce sunt de natură să ducă la o sancțiune mai aspră, se va proceda la inițierea unei noi cercetări, care va îndeplini toate condițiile și termenele precizate anterior. Astfel, dacă se descoperă noi circumstanțe ale abaterii după trecerea termenului de şase luni de la săvârșirea abaterii sau după mai mult de 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către angajator de săvârșirea acesteia, atunci o agravare a sancțiunii disciplinare nu mai este posibilă.

6. Elemente esenţiale în procedura disciplinară

Pas

Termene și/sau observații

Documentul utilizat

Descoperirea abaterii disciplinare

 

Plângere, Notă de constatare sau Raport de constatare

Numirea comitetului disciplinar

 

Decizie de numire sau regulamentul intern al societății

Dovada abaterii disciplinare

 

Declarații ale martorilor, instrucțiuni, precum și luarea lor la cunoștință, atribuții de serviciu, proceduri interne etc.

Convocarea salariatului în cadrul cercetării prealabile

Va conține, în mod cumulativ: obiectul, data, ora și locul audierii

Convocarea ce conține semnătura salariatului de luare la cunoștință sau confirmarea de primire de la poștă sau procesul verbal prin care se constată refuzul luării la cunoștință de către salariat în prezența unui martor

Cercetarea prealabilă

Sunt consemnate toate apărările salariatului în cauză, dovezile furnizate de acesta, motivările folosite și dacă salariatul este asistat de un reprezentant al sindicatului (dacă este cazul)

Procesul verbal al audierii care va fi semnat de salariatul audiat

Sancționarea disciplinară

În termen de 30 de zile calendaristice de la luarea la cunostință a angajatorului de abatere, dar nu mai târziu de şase luni de la săvârșirea acesteia

Decizia de sancționare care va cuprinde toate elementele prevăzute la art. 252 alin. 2 din Codul Muncii

Comunicarea sancțiunii disciplinare

În termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei de sancționare

Decizia de sancționare semnată de salariat de luare la cunotință sau confirmarea de primire de la poștă

Radierea sancțiunii disciplinare

În termen de 12 luni de la data aplicării, cu condiția ca, în acest timp să nu mai fi fost aplicată nicio altă sancțiune disciplinară

Decizie scrisă emisă de angajator


Notă: Codul Muncii poate fi consultat gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Comentarii

  • Răspunde
    artemiza
    octombrie 21 2013

    Exista HG 1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina, dar nu exista ceva similar pentru personalul contractual. Mi se par absolut necesare si in cazul personalului contractual, a precizarilor privind constituirea comisiilor de cercetare disciplinara, intrucat in multe institutii de stat, unde directorul este numit politic, se fac tot felul de abuzuri.

  • Răspunde
    OCTAVIAN
    octombrie 6 2014

    Buna ziua Doamna Catalina,

    In cazul in care Angajatorul , in faza de Cercetare Disciplinara Prealabila ,mai exact la incheierea ei nu a intocmit acel Proces Verbal al audierii care sa fi fost semnat de salariatul audiat in care acesta sa isi fi sustinut punctul de vedere cu motivatiile in fapt si in drept referitoare la apararea sa,din timpul Cercetarii Disciplinare , pentru asa zisele fapte invocate de Angajator in cele 2 Convocatoare asa cum ii cere atit CODUL MUNCII CIT SI REGULAMENTUL INTERN aplicabil la momentul concedierii.
    Iar acest Angajator a prezentat in Instanta un Proces Verbal intocmit procausa la cerea mea dar si a Instantei ,fara semnatura salariatului audiat cu un email din data de 01.10.2013 care a fost trimis de subsemnatul Conducerii angajatorului( deci anterior cercetarii disciplinare prealabile) deoarece nu au dorit sa imi trimita nici un leu pentru a ma deplasa din Timisoara spre Bucuresti cu toate ca in seara zilei de 01.10.2013 am primit email cu biletul cumparat online si eu in data de 02.10.2013 m-am prezentat si mi-am sustinut punctul meu de vedere cu motivatiile in fapt si in drept care au stat la baza apararii mele din data de 02.10.2013 care a avut loc la Sediul Angajatorului din Bucuresti iar punctul meu de vedere nu a aparut nicaieri deoarece nu au intocmit nici un fel de proces verbal la terminarea audierii depunind in Instanta ca fiind punctul meu de vedere acel email din data de 01.10.2013,care in opinia mea atrage din start NULITATEA ABSOLUTA A DECIZIEI DE INCETARE A CONTRACTULUI MEU DE MUNCA.

    Acest Proces verbal fiind depus de catre acest Angajator mult prea tirziu aproape de ultimul termen de la Tribunal cu toate ca legea spune foarte clar in art 272 ca sarcina probei in conflictele de munca ii revine angajatorului acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pina la prima zi de infatisare. Astept o parere acum suntem la Curte,deoarece Tribunalul a fost potrivnic mie si mi-a respins aceasta exceptie motivind ca referitor la 251 alin 4 eu sunt licentiat in drept ara sa spuna nimic si de lipsa punctului meu de vedere ,iar la 252 alin 2 pct c spune ca el este acoperit ,lucru pe care eu unul il consider o mareDenagare de Dreptate pe care Tribunalul mi-o face.

    Ce mai pot face? ma pot inscie in fals cu acel asa zis proces verbal intocmit procausa la cererea mea si a Instantei in care Angajatorul ataseaza acel email anterior cercetarii disciplinare prealabile din data de 01.10.2013 si nu punctul meu de vedere cu motivatiile in fapt si in drept care au stat la baza apararii mele din data de 02.10.2013 cind la finalul Cecetarii Comisia nu a incheiat nici un fel de proces verbal pe care sa mi-l fi dat sa il semnez in calitate de persoana audiata.

    Astept raspuns daca se poate si multumesc anticipat

    Cu stima
    Octavian azi 06.10.2014

Scrie un comentariu