5 Decembrie, 2016

Prejudiciul produs de salariaţi – recuperarea pe cale amiabilă şi recuperarea prin acţionarea în instanţă

Există cazuri în care angajatorul este pus în postura de a recupera pagubele produse de salariați. În aceste cazuri, legea în vigoare furnizează mai multe opțiuni astfel încât să se poată evita apelarea la instanțele de judecată – unde procesul poate fi îndelungat și costisitor.

Pentru ca un salariat să fie considerat răspunzător pentru prejudiciul cauzat angajatorului, trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:

- Persoana care a produs prejudiciul să aibă calitatea de salariat la angajatorul care a fost păgubit (respectiv să existe un contract individual de muncă între cele două părți);
- Să existe un prejudiciu în patrimoniul angajatorului;
- Fapta săvârșită de salariat să aibă un caracter ilicit și să fie săvârșită în legătură cu munca sa;
- Între fapta săvârșită de salariat și prejudiciul suferit de angajator să existe o legătură de cauzalitate;
- Să fie dovedită vinovăția salariatului.

Recuperarea prejudiciului pe cale amiabilă

Astfel, conform normelor legale în vigoare, salariatul răspunde patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca sa. Când se constată astfel de cazuri, angajatorul poate solicita salariatului în cauză, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Legea nu specifică termenul maxim în care salariatul și angajatorul pot decide, de comun acord, recuperarea pagubei produse de cel dintâi, în schimb oferă un termen minim sub care nu se poate coborî. În plus, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie. În prezent, valoarea salariului brut pe țară este de 850 de lei (de la 1 iulie 2014 va fi de 900 de lei – n.r.), astfel, pentru a putea fi folosit acordul părților pentru recuperarea prejudiciului, contravaloarea acestuia nu trebuie să depășească 4250 de lei (de la 1 iulie 2014 va fi de 4500 de lei – n.r.). Astfel, atunci când contravaloarea pagubei depășește pragul de cinci salarii, nu mai este posibil un acord al părților cu privire la recuperarea pagubei, pentru întreaga sumă fiind nevoie să se apeleze la alte alternative, respectiv apelarea la instanțele de judecată.

Atunci când prejudiciul produs de salariat se datorează nerespectării de către acesta a atribuțiilor de serviciu și se ajunge la un acord al părților cu privire la recuperarea prejudiciului respectiv, este indicat ca acest acord să fie consemnat în scris prin semnătura ambelor părți, având număr de înregistrare și dată. Un astfel de acord trebuie să cuprindă referiri la următoarele aspecte:

- Recunoașterea de către salariat a vinei cu privire la producerea prejudiciului;
- Detalii cu privire la prejudiciul produs;
- Evaluarea sau valoarea pagubei;
- Modalitatea prin care va fi recuperat prejudiciul (de exemplu, plata într-o singură tranșă, în rate, data la care se efectuează plata/plățile).

Angajatorul nu este obligat să aplice la recuperarea prejudiciului pe cale amiabilă și poate apela, de la început, indiferent de contravaloarea prejudiciului, la instanțele de judecată. Din nou, în cazurile în care salariatul nu își recunoaște vina și astfel un acord al părților cu privire la recuperarea prejudiciului nu este posibil, angajatorul poate apela la instanțele de judecată.

Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul ce va fi datorat de fiecare salariat este raportat la contribuția fiecăruia la producerea pagubei. Atunci când contribuția fiecăruia nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, dacă este cazul, în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Pentru a se putea reține o pagubă salariatului produsă ca urmare a nerespectării atribuțiilor sale de serviciu, aceste atribuții și responsabilități trebuie foarte bine prevăzute în cuprinsul contractului individual de muncă, în fișa de post, Regulamentul intern al angajatorului, Regulamentul de organizare și de funcționare și în contractul colectiv de muncă aplicabil, dacă este cazul.

Legea face referiri nu doar în cazul producerii unui prejudiciu efectiv angajatorului, dar și în cazul în care salariatul primește o sumă nedatorată sau bunuri care nu i se cuveneau. Astfel, salariatul va trebui să înapoieze ce a primit și nu era datorat sau cuvenit, putându-se și în acest caz să se apeleze la înțelegerea amiabilă.

Recuperarea prejudiciului prin acţionarea în instanţă

În conformitate cu art. 169 din Codul Muncii, nicio reținere salarială nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. În plus, reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Astfel, suma stabilită pentru acoperirea prejudiciului produs angajatorului va fi reținută prin rate lunare din drepturile salariale al angajatului. Aceste rate lunare nu pot depăși o treime din salariul lunar net fără a putea depăși împreună cu alte rețineri pe care le-ar avea salariatul jumătate din salariul respectiv.

La încetarea raporturilor de muncă cu angajatorul este recomandată întocmirea unei note de lichidare (câte un exemplar pentru fiecare parte și luat la cunoștință de salariat) în care să fie consemnate datoriile pe care le mai are salariatul către acesta. O astfel de notă de lichidare poate fi un instrument probator foarte folositor în cazul în care se ajunge în instanță.

Atunci când contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și salariatul se încadrează la un alt angajator sau devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție/autoritate publică, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

În cazul în care salariatul căruia îi încetează contractul de muncă la angajatorul păgubit nu se mai încadrează în muncă, acoperirea daunelor se va face prin urmărirea bunurilor sale în conformitate cu Codul de procedură civilă. În plus, dacă recuperarea prejudiciului nu se poate face în termen de trei ani de la prima reținere salarială, angajatorul poate apela la un executor judecătoresc, în conformitate cu legea în vigoare.

Notă: Actele normative menţionate în acest articol pot fi consultate gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.

Notă: În Lege5 Online poţi căuta orice dosar aflat în instanţă (baza ECRIS).


comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu