7 Decembrie, 2016

Perioada de probă în cadrul unui contract individual de muncă. Particularităţi

Conform legislaţiei în vigoare, angajatorul are prerogativa verificării aptitudinilor salariatului, după angajarea acestuia, în baza perioadei de probă. Fiind un drept al angajatorului şi nu o obligaţie, acesta poate sau nu să stabilească o astfel de perioadă de probă.

Legislaţia stabileşte limite pentru perioadele de probă, indiferent că ar fi vorba despre:

  • un contract de muncă pentru o perioadă determinată (art. 31 Codul Muncii);
  • un contract de muncă pe perioadă determinată (art. 85 Codul Muncii);
  • un contract de muncă temporară (art. 97 Codul Muncii). 

Atenţie! În cazul contractelor de muncă pe o perioadă nedeterminată, perioada de probă este exprimată în zile calendaristice, pe când în cazul contractelor de muncă pe o perioadă determinată şi al contractelor de muncă temporară ea este determinată în zile lucrătoare (zile nelucrătoare vor fi considerate si sărbătorile legale care pică într-o zi lucrătoare şi acestea nu vor intra în calculul perioadei de probă). 

Calculul perioadei de probă devine foarte important atunci când se doreşte încetarea contractului de muncă, indiferent de părţi, întrucât se poate ajunge la o încetare a muncii nelegală.

Aceste limite sunt unele maximale, astfel încât angajatorul poate să la micşoreze sau chiar să le elimine complet.

cm1
Sursa foto: Lege5.ro

Chiar şi în timpul perioadei de probă, persoana are calitatea de salariat şi beneficiază de aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi un salariat care a trecut de această perioadă, iar perioada de probă constituie vechime în muncă.

Totuşi, chiar dacă angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului, perioada de probă trebuie să fie menţionată, în mod expres, în contractul de muncă.

În cazul persoanelor cu handicap, perioada de probă devine obligatorie şi exclusivă în sensul că aceste persoane nu pot fi supuse examenului sau concursului. În plus, persoanele cu handicap au o singură limita maximală a perioadei de probă (cea de 30 de zile calendaristice), indiferent dacă vor deţine o poziţie de execuţie sau de management. 


Tot obligatorie va fi şi perioada de stagiu prevăzută la art. 31 alin. 5 din Codul Muncii în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.

Perioada de stagiu nu trebuie confundată cu perioada de probă, întrucât în perioada de stagiu nu se verifică doar pregătirea profesională (vizată de perioada de probă), dar rolul acestei perioade este şi de a acumula experienţă în muncă.

cm2
Sursa foto: Lege5.ro

Totodată, chiar dacă angajatorul are dreptul de a verifica aptitudinile salariatului, perioada de probă este în favoarea ambelor părţi. În acest sens, contractul de muncă poate înceta, pe parcursul sau la terminarea perioadei de probă, exclusiv printr-o simplă notificare care nu necesita motivare. 

În cazul în care angajatorul iniţiază încetarea contractului de muncă în perioada de probă, decizia de încetare va reprezenta doar instrumentul prin care se face înregistrarea la autorităţi, întrucât notificarea este cea mai importantă. Dacă, de exemplu, salariatului îi încetază contractul de muncă în perioada de probă şi primeşte doar decizia de încetare, acesta poate apela la instanţa competentă.

Nu trebuie să se facă confuzie între încetarea contractului de muncă în perioada de probă cu concedierea sau demisia, întrucât o astfel de încetare nu are perioadă de preaviz şi nu este nevoie de o cercetare disciplinară.

În plus, dacă contractul de muncă încetează în timpul perioadei de probă, la iniţiativa angajatorului, salariatul va avea dreptul la şomaj, ceea ce nu se aplică în cazul în care salariatul este cel care iniţiază încetarea.

Totuşi, chiar dacă o astfel de încetare a contractului de muncă este simplă şi nu necesită o procedură complicată, nimic nu împiedică oricare dintre părţi să apeleze la alte modalităţi de încetare (de exemplu, demisia, concedierea, etc.).

În mod normal, pe întreaga perioadă a executării unui contract de muncă nu poate fi dispusă decât o singură perioadă de probă, dar legea prevede o excepţie la art. 32 alin. 2 din Codul Muncii când salariatul poate avea o nouă perioadă de probă la debutul într-o nouă funcţie sau profesie sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase la acelaşi angajator.

cm3
Sursa foto: Lege5.ro

Din păcate, în practică unii angajatori folosesc acest tertip pentru a putea înceta contractul de muncă al salariatului într-o manieră simplă şi rapidă fără sa fie nevoie a apela la concediere. De aceea, o noua perioadă de probă, sub imperiul aceluiaşi contract de muncă este justificată doar dacă este pentru motivele expuse mai sus.

Prevederile din Codul Muncii pot fi consultate pe Lege5.ro – noul serviciu online de documentare legislativă realizat de Indaco Systems.

comentarii

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Un comentariu

  • Răspunde
    Danut
    octombrie 21 2016

    De ce orice angajator cînd aude de cazier respinge angajarea ? De ce nu respecta egalitatea de șanse ? De ce judeca persoana a doua oară ? De ce îi ia dreptul la viață? Neputind munci cum se poate reintegra în societate ? Neavind surse financiare este obligat să comită infracțiuni apoi să se reîntoarcă la penitenciar. Dar nu din voința Lui ci a SOCIETATI .Iar societatea plătește 2800 lei pe fiecare lună cazarea unui deținut

Scrie un comentariu