10 Decembrie, 2016

Pepiniera de lideri (II)

Este o poveste foarte frumoasă pe care am citit-o într-o carte despre Thomas Watson SR, de la IBM. Acolo, un manager tânăr a comis odată o greșeală care a costat firma milioane de dolari. În anii ‘50 asta însemna foarte mulți bani în Statele Unite. După ce s-a descoperit greșeala, tînărul a fost chemat în biroul lui Thomas Watson.

“ Cred că o să mă dați afară, nu? a spus tânărul.

 Watson a răspuns:

 - Să te dau afară? La cât ne-a costat formarea ta?” 

Greșelile care sunt abordate constructiv se pot transforma în experiențe de învățare atât pentru organizație, cât și pentru cei implicați. Pot face trecerea de la lipsă de experiență, la înțelepciune. 

În programul de dezvoltare a Mariei (vezi prima parte a articolului aici), un rol foarte important l-a avut sponsorul acestui program, șeful direct, care a avut și rolul de mentor în acest proces. Maria a primit feedback despre evoluția sa, despre schimbările care se văd și cele care nu se văd, a primit sfaturi despre cum funcționează “mecanismele organizaţiei”, a înțeles “subtilităţile sistemului”. O lecție foarte importantă a fost faptul că în acest proces a putut să se alinieze cu mentorul și șeful ei. În dezvoltarea ei, o etapă foarte importantă a fost faptul că a putut să-I ceară direct superiorului său feedback-ul de care avea nevoie pentru a se dezvolta. A găsit un “mod sănatăs” în a cere și oferi feedback. 

Din păcate, foarte mulți lideri nu fac comentarii constructive – ei consideră că este suficient să dea feedback doar în situații excepționale. Opțiunile de îmbunătățire a performanței și laudele sau mulțumirile pentru un lucru bine făcut pot fi foarte eficiente atât în dezvoltarea angajaților, cât și în creșterea performanței echipei. 

La începutul anului acesta. Maria a fost promovată pe poziția de Director Operațional în organizația în care activează. 

Avem nevoie de conducători buni la toate nivelurile organizaționale. Aceasta este o premiză pentru performanța organizației respective. Cu toate acestea, pepiniera de potențiali lideri – arhitectură internă necesară pentru acest proces – este frecvent inexistentă sau inconsistentă. Din perspectiva mea, un factor important în succesul oamenilor care au un mare potențial de conducere este abilitatea lor de a învață și a se provoca continuu. Când viitorii lideri își dezvoltă o mentalitate deschisă învățării, prin coaching ei ating rezultate foarte mari. 

Câteva obiective pe care le antrez, ca și coach, în programele de dezvoltare a pepinierelor de leadership sunt:

    • antrenarea agilității și versatilității în conducere; indiferent care sunt punctele forte și talentele native, în poziții de conducere au nevoie de inteligență emoțională și abilități să se adapteze contextului, situației sau nevoilor
    • să construiască echipe și să fie ei buni jucători în echipă; să învețe să delege și să nu conteze doar pe forțele lor pentru a produce rezultate.

Ca proces, o bună practică este necesitatea unui angajament pe care viitorul lider să și-l asume față de dezvoltarea potențialului său și față de evoluția sa, mai mult sau mai puțin probabilă, în poziții de conducere. În termeni de sustenabilitate, coachingul ar fi optim să se desfășoare pe perioade mai lungi de timp, un an sau uneori doi ani, cu o frecvență de 2 sesiuni pe luna în prima parte a procesului și apoi din ce în ce mai rar. Împreună cu sponsorul angajatului, sunt agreate obiectivele procesului, dar şi mix-ul de sesiuni de coaching și experiențe de învățare în organizație sau în afara ei. 

Rodica Obancea, Coaching Partner HART Consulting, coordonator al HART Coaching Network 

comentarii

Despre autor  ⁄ HART Consulting

HART Consulting activează pe piaţa locală din anul 2006, oferind servicii de consultanţă în arii precum: selecţie (ROI, studii de benchmark intern, evaluări de personalitate şi de abilităţi), programe de evaluare şi dezvoltare la nivel individual şi de echipă (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizaţionale, coaching, seminarii pe tematici de HR. Suntem parte a reţelelor internaţionale Hogan Assessment Systems şi CCi Surveys International şi partenerul autorizat pentru România şi Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoză.

Fara comentarii

Scrie un comentariu