10 Decembrie, 2016

(P) Yin & Yang în evaluarea şi dezvoltarea liderilor

Modelul accentuării punctelor forte a fost multă vreme utilizat în organizaţii ca principalul motor pentru creşterea performanţei individuale. Din păcate însă, concentrarea numai pe dezvoltarea unui punct forte şi ignorarea elementelor mai puţin pozitive nu face decât să ofere o imagine incompletă asupra liderului sau angajatului respectiv.

Punctele slabe sunt indisolubil legate de punctele forte, ele fiind de cele mai multe ori produsul utilizării în exces a unuia dintre aceste puncte forte. “Punctele forte suprasolicitate ajung să devină periculoase şi chiar debilitante pentru oameni şi organizaţii. Evaluarea managerilor exclusiv pe baza punctelor forte, fără avertizarea asupra efectelor pe care le pot produce aceste atuuri folosite în exces, reprezintă, din punctul nostru de vedere, neglijenţă şi iresponsabilitate.” – Robert Kaiser, Kaiser Leadership Solutions.

Teoria dezvoltată de Kaiser şi Kaplan porneşte de la ideea conform căreia cu cât un punct forte este mai puternic, cu atât mai mare este posibilitatea ca acesta să fie suprasolicitat. Efectul va fi acela că persoana respectivă va manifesta cu atât mai puţin un comportament opus sau complementar acelui punct forte în exces. Spre exemplu, un foarte bun strateg va neglija de cele mai multe ori partea de implementare. La polul opus, un implementator tinde să nu mai vadă pădurea de copaci şi să se concentreze numai pe finalizarea activităţilor pe termen scurt.

Dacă ar fi să facem o paralelă între teoria dezvoltată de Kaiser şi Kaplan şi conceptul Yin & Yang, am putea spune că în momentul în care creşte una dintre părţi, concomitent scade cealaltă şi se distruge armonia. În termeni de business, se diminuează eficienţa ambelor comportamente, ceea ce conduce la un leadership dezechilibrat.

Adevăratul proces de dezvoltare începe atunci când pot înţelege unde mă situez pe acest continuum (Yin – Yang), astfel încât să pot realiza acele reglaje fine, atât în ceea ce priveşte punctele forte, cât şi în ceea ce priveşte punctele slabe.

Pentru că suntem în acord total cu această filozofie, ea fiindu-ne demonstrată în toţi aceşti ani de practică, ne face o deosebită plăcere să anunţăm introducerea pe piaţa din România a instrumentului Leadership Versatility Index, prin parteneriatul cu Kaiser Leadership Solutions.

Conceptul de versatilitate

Se referă la folosirea unui spectru larg de modele comportamentale, abilitatea de a utiliza în mod natural abordări complementare. Studii recente arată că versatilitatea determină 50% din ceea ce diferenţiază  liderii de succes de cei mai puţin apreciaţi.

Versatilitatea ca abilitate este corelată cu: satisfacţia la locul de muncă a subordonaţilor, angajamentul, implicarea şi sentimentul de încredere, moralul echipei, angajamentul, coeziunea (în executarea strategiei), diversitatea metodelor şi proceselor de business, productivitatea echipelor şi a diviziilor operaţionale şi, nu în ultimul rând, eficienţa leadershipului. Mai multe detalii aici.

Autor: Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting

Foto: FreeImages.com

Despre autor  ⁄ HART Consulting

HART Consulting activează pe piaţa locală din anul 2006, oferind servicii de consultanţă în arii precum: selecţie (ROI, studii de benchmark intern, evaluări de personalitate şi de abilităţi), programe de evaluare şi dezvoltare la nivel individual şi de echipă (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizaţionale, coaching, seminarii pe tematici de HR. Suntem parte a reţelelor internaţionale Hogan Assessment Systems şi CCi Surveys International şi partenerul autorizat pentru România şi Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoză.

Fara comentarii

Scrie un comentariu