7 Decembrie, 2016

Muncesc în regim de timp de lucru redus. Care este dreptul meu de concediu anual plătit?

În cele ce urmează, răspunsul are în vedere reglementările din Codul muncii, dar semnalăm şi soluţia dată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene într-o situaţie-limită – ”reducerea timpului de lucru la zero” decizie obligatorie, în egală măsură, pentru instanţele naţionale care sunt sesizate cu o problemă similară.

Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare, prevede, prin art. 52 alin.(3), că în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

În ce priveşte contractul individual de muncă cu timp parţial, art. 103 din Codul muncii spune că salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor. În sfârşit, în legătura cu subiectul propus spre discuţie, trebuie să mai menţionăm dispoziţiile cuprinse în articolele 144 şi 145, potrivit cărora dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Faţă de aceste prevederi din reglementarea românească în vigoare, să vedem şi o soluţie dată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, într-un caz mai special, aşa cum se va vedea din cele ce urmează. De principiu, CJUE afirmă că dreptul la concediu anual plătit poate fi redus proporţional cu reducerea timpului de lucru convenită printr-un plan social.

Dreptul Uniunii nu se opune ca o întreprindere şi comitetul său de întreprindere să încheie un plan social care să prevadă reducerea proporţională a dreptului la concediu anual plătit al unui lucrător căruia îi este redus timpul de lucru. Dreptul Uniunii garantează oricărui lucrător un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni. În cazul încetării raportului de muncă, această perioadă minimă de concediu anual plătit poate fi înlocuită cu o indemnizaţie.

Comunicatul de presă referitor la hotărârea pronunţată de CJUE se referă aici la Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene coroborată cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (publicată în JOCE nr. 229/2003).

Faţă de aceste principii, Arbeitsgericht Passau (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Passau, Germania) a adresat Curţii de Justiţie a Uniunii Europene întrebări preliminare prin care a solicitat acestei instanţe să stabilească dacă dreptul Uniunii se opune unor dispoziţii sau practici naţionale – precum un plan social încheiat între o întreprindere şi comitetul său de întreprindere –, care prevăd reducerea dreptului la concediu anual plătit proporţional cu reducerea timpului de lucru al salariaţilor într-o perioadă caracterizată prin dificultăţi economice ale întreprinderii.

Această instanţă este sesizată cu litigii între domnii Heimann şi Toltschin, pe de o parte, şi fostul lor angajator, societatea Kaiser GmbH, întreprindere subcontractantă din industria automobilelor, pe de altă parte, cu privire la o indemnizaţie solicitată în temeiul zilelor de concediu anual pe care acești lucrători nu le-au putut efectua în anii 2009 și 2010. Ca urmare a unor dificultăţi economice, Kaiser îi concediase pe domnii Heimann şi Toltschin cu efect de la sfârşitul lunii iunie şi, respectiv, de la sfârşitul lunii august a anului 2009.

Cu toate acestea, printr-un plan social încheiat între Kaiser şi comitetul său de întreprindere, contractele lor fuseseră prelungite în mod formal cu un an. În această perioadă, domnii Heimann și Toltschin nu erau obligaţi să lucreze („reducerea timpului de lucru la zero” [„Kurzarbeit Null”]), iar firma Kaiser nu trebuia să le plătească salariu. În schimb, domnii Heimann și Toltschin primeau din partea Agenţiei Federale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin intermediul firmei Kaiser, o alocaţie denumită „Kurzarbeitergeld”. Kaiser susţine că, în această perioadă de „reducere a timpului de lucru la zero”, domnii Heimann şi Toltschin nu puteau dobândi drepturi la concediu anual plătit.

Prin hotărârea din 8 noiembrie 2012, pronunţată în cauzele conexate C-229/11 şi C-230/11 – Alexander Heimann şi Konstantin Toltschin/Kaizer –, Curtea răspunde că dreptul Uniunii nu se opune unor dispoziţii sau practici naţionale – precum un plan social încheiat între o întreprindere şi comitetul său de întreprindere –, care prevede o reducere a dreptului unui lucrător la concediu anual plătit proporţional cu reducerea timpului de lucru (regula pro rata temporis).

Curtea constată că situaţia unui lucrător căruia i-a fost redus timpul de lucru în cadrul unui plan social este fundamental diferită de cea a unui lucrător aflat în concediu medical, întrucât, potrivit jurisprudenţei sale, acesta din urmă beneficiază de un drept la concediu anual plătit la fel ca un lucrător în activitate.

Astfel, în cadrul unei reduceri a timpului de lucru, obligaţiile, atât ale lucrătorului, cât şi ale angajatorului, sunt suspendate prin convenţia la nivel de întreprindere. În plus, spre deosebire de un lucrător bolnav, supus constrângerilor fizice sau psihice generate de boala sa, lucrătorul căruia i-a fost redus timpul de lucru poate utiliza timpul pe care îl câştigă pentru a se odihni sau pentru a se dedica unor activităţi de destindere şi de recreere.

Mai mult, dacă angajatorul ar fi obligat să suporte concediile anuale plătite pentru perioada de reducere a timpului de lucru, acest lucru ar risca să genereze o reticenţă a angajatorului la încheierea unui plan social, potrivit căruia contractul de muncă este prelungit din raţiuni pur sociale şi, aşadar, în interesul lucrătorului.

În schimb, situația unui salariat căruia i-a fost redus timpul de lucru este comparabilă cu cea a salariatului care lucrează cu fracţiune de normă. Astfel, în conformitate cu jurisprudenţa sa, Curtea aminteşte că, pentru o perioadă de muncă pe fracţiune de normă, dreptul la concediu anual plătit poate fi diminuat proporţional cu reducerea timpului de lucru.

În legătură cu răspunsul formulat de CJUE la o întrebare preliminară, reţinem ca deosebit de importantă pentru practică, menţiunea că trimiterea preliminară permite instanţelor din statele membre ca, în cadrul unui litigiu cu care sunt sesizate, să adreseze Curţii întrebări cu privire la interpretarea dreptului Uniunii sau la validitatea unui act al Uniunii.

Curtea nu soluţionează litigiul naţional. Instanţa naţională are obligaţia de a soluţiona cauza conform deciziei Curţii. Această decizie este obligatorie, în egală măsură, pentru celelalte instanţe naţionale care sunt sesizate cu o problemă similară.

Despre autor  ⁄ Mihai Sintescu

Mihai Sintescu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu