11 Decembrie, 2016

Manageri cu abilităţi de coach

Ce fac managerii profesionişti foarte bine?

Cei foarte buni evoluează împreună cu oamenii lor pe drumul către atingerea obiectivelor dorite şi creează cadrul pentru creştere sustenabilă, atât a oamenilor, cât şi a rezultatelor.

Atunci când managerii îşi doresc să facă trecerea în “liga profesionistă”, coachingul este instrumentul care îi ajută foarte bine. Lucrând cu un coach, managerii învaţă în primul rând să tacă şi să creeze cadrul pentru dezvoltarea sa şi a celorlalţi.

Pare simplu şi banal să taci. Pe cât de simplu pare, este poate una dintre cele mai puternice tehnici pe care un manager le poate folosi. S-ar putea să vă gândiţi că glumesc, că managementul este o artă, este un proces complex, care poate fi practicat cu rezultate bune doar de câţiva manageri experimentaţi.

Ambele perspective sunt valide. Cel mai important instrument în management este însuşi managerul!

Imaginaţi-vă următoarea situaţie: un angajat vine grăbit la managerul său, deoarece a apărut o situaţie neprevăzută în activitatea pe care angajatul o desfăşoară, iar el nu ştie ce să facă mai departe. Se întâlneşte cu şeful său, îi povesteşte cu lux de amănunte ceea ce s-a întâmplat şi cum el nu a greşit cu nimic şi aşteaptă. Misiunea lui s-a încheiat aici, mai departe este misiunea şefului. Şi şeful, cumsecade, ascultă detaliile, în mintea lui caută o soluţie şi i-o spune repede angajatului, ca să nu fie timpi morţi.

Este o interacţiune simplă, care are loc frecvent în cadrul unei echipe. Vă invit să vă uitaţi mai atent.

Ce se întâmplă cu angajatul atunci când managerul rezolvă problema?
Ce se întâmplă cu managerul atunci când angajatul îi cere (nonverbal) să rezolve problema?
 
Din persectiva mea de coach, eu văd următoarele: angajatul are un comportament pasiv şi îi pasează managerului responsabilitatea de a face munca pentru care a fost angajat (adică inclusiv găsirea soluţiilor la probleme). În acest fel, managerul se simte valorizat, fără el nu se poate face nimic în echipă, el este expertul, este de neînlocuit. Şi angajatul se simte bine, va pune în aplicare ideea şefului, dacă ceva nu iese bine, el nu a făcut nimic greşit, nu poate fi făcut responsabil.

În acest tipar de interacţiune, nici managerul şi nici angajatul nu evoluează.

Am lucrat de curând cu o echipă de manageri şi i-am provocat să facă o schimbare în acest tip de interacţiune: să tacă atunci când angajatul spune ce are de spus. Să creeze spaţiul pentru ca angajatul să găsească singur soluţia la problema aparută, să agreeze amândoi planul de acţiune în situaţia dată, angajatul să pună în practică paşii agreaţi. Marea lor majoritate au fost surprinşi de angajaţii lor: mulţi  au  venit cu soluţii bune, inedite, eficiente, alţii s-au gândit la aspecte la care până acum ei nu se gândiseră.

Şi abia atunci a început evoluţia: managerul a devenit un facilitator al învăţării, progresului, ideilor noi, a creat cadrul în care angajaţii şi-au asumat responsabilitatea pentru ceea ce fac. În acelaşi timp, angajatul a găsit soluţii, idei noi sau idei vechi, pe care le-a pus în practică şi a generat rezultate.

Din perspectiva managerilor cu care am lucrat, prima reacţie a fost de respingere, era absurdă şi ciudată ideea: “Când vine un angajat la mine cu o problemă şi eu tac, o să creadă despre mine că sunt incompetent, că nu am o soluţie pentru el”. Şi sunt de acord cu ei, e ciudat să vezi că angajaţii tăi sunt oameni competenţi, care gândesc singuri, sunt autonomi şi îşi doresc la fel de mult ca tine să atingă obiectivele şi să fie bine echipei!

Ar ajuta ca managerii să mai tacă din când în când?
Ar ajuta ca managerii să le dea spaţiu oamenilor lor să gândească la ceea ce este de spus sau de făcut?

Când managerii au curajul să tacă, poate avea impact foarte mare în colaborarea lor cu angajaţii – creează cadrul pentru ca celălalt să spună despre sine, să fie el însuşi, să contribuie cu ideile şi gândurile pe care le are. Sunt frecvent uimită de puterea tăcerii, cât de mult poate apropia oamenii. Totodată, puţini manageri văd beneficiile acestui instrument atât de simplu şi, totuşi, atât de puternic.

Este important pentru un manager să îşi asculte oamenii şi tăcerea este un mod de a le arăta asta. Fiind tăcut în timp ce celălalt îţi vorbeşte arată respect şi îţi dă timp să îi dai înapoi un răspuns puternic.

Când este momentul potrivit să taci?

Tăcerea se invită singură în comunicarea dintre două sau mai multe persoane, este o pauză pentru ambele părţi implicate. Poate întrebarea potrivită ar fi: Când să te opreşti din vorbit?

Tăcerea înseamnă spaţiu pentru reflecţie, clarificare de idei, ordonarea gândurilor sau căutarea unei soluţii bune la situaţia dată. Tăcerea asigură oportunităţi egale pentru cele două părţi şi îi permite fiecăruia să înţeleagă, să facă un pas în spate sau să acompanieze respectiva idee – formează un echilibru între discursul verbal şi gândurile nerostite.

Comunicarea cu ceilalţi seamănă cu un joc de tenis. Mingea (şansa de a vorbi) vine de la unul la altul. Uneori, însă, mingea iese din teren şi acolo este o pauză, pe care o parte sau alta o simte inconfortabilă şi simte presiunea de a umple golul. Dacă te uiţi la jucătorii de tenis, observi că niciunul dintre ei nu se simte presat de pauză, nu se grăbeşte să umple golul, ci profită de spaţiul acesta pentru a se odihi, a bea apă, a gândi, a respire.

Puterea tăcerii este uimitoare. Ai nevoie de voinţă şi curaj ca să o poţi vedea. Poate fi puţin ciudat la început, dar dacă ai răbdare, îţi dai timp şi o exersezi, vei vedea schimbări în comunicarea ta cu alţii. Cel mai important este să ştii când să te opreşti din vorbit.

Vă propun un exerciţiu simplu: cu următoarea persoană cu care vă întâlniţi, ascultaţi în tăcere ceea ce spune, fără să vă gândiţi în mintea voastră ce să îi spuneţi înapoi, fiţi prezent pentru persoana din faţa voastră, fiţi curios ce vă aduce tăcerea.

Foto: All-free-download.com

Despre autor  ⁄ HART Consulting

HART Consulting activează pe piaţa locală din anul 2006, oferind servicii de consultanţă în arii precum: selecţie (ROI, studii de benchmark intern, evaluări de personalitate şi de abilităţi), programe de evaluare şi dezvoltare la nivel individual şi de echipă (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizaţionale, coaching, seminarii pe tematici de HR. Suntem parte a reţelelor internaţionale Hogan Assessment Systems şi CCi Surveys International şi partenerul autorizat pentru România şi Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoză.

Fara comentarii

Scrie un comentariu