4 Decembrie, 2016

În ce cazuri este posibilă întreruperea concediului de odihnă?

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, concediul de odihnă poate fi întrerupt atât de salariat, cât şi de angajator.

Întreruperea concediului de odihnă la solicitarea salariatului pentru motive obiective

În legislaţia în vigoare se menţionează că salariatul nu are dreptul pur şi simplu de a se întoarce la muncă mai repede decât era programat, ci că acesta trebuie să motiveze intenţia de întrerupere a concediului de odihnă.

Motivele invocate cel mai frecvent pentru a întrerupe concediul de odihnă sunt:

- intrarea salariatului în concediu medical;
- intrarea salariatei în concediul de maternitate.

În lipsa unui motiv obiectiv de întrerupere a concediului de odihnă, angajatorul poate respinge cererea salariatului de întoarcere la muncă din concediul de odihnă. Concediile de odihnă, conform prevederilor legale, se fac în baza unei programări, iar salariaţii nu ar trebui să se abată de la această programare.

Totuşi, salariaţii care se întorc mai repede din concediu, fără aprobarea angajatorului sau în lipsa unor motive obiective, nu pot fi lipsiţi de dreptul lor la zilele de concediu neefectuate întrucât aceasta ar putea fi privită ca o cale prin care se renunţă la dreptul de a efectua integral concediul de odihnă în natură. O altă posibilitate ar fi ca angajatorul să trateze această conduită ca o abatere disciplinară şi sancţionarea acesteia în consecinţă cu condiţia ca aceasta să fie prevăzută în regulamentul intern al angajatorului.

În practică există problema efectuării concediului de odihnă rămas neefectuat datorită întoarcerii premature a salariatului imediat după ce a încetat cauza de suspendare a acestuia sau ulterior la o altă dată programată. În acest sens, legislaţia specifică efectuarea acestor zile de concediu în urma unei reprogramări ulterioare.

Rechemarea salariatului de către angajator

Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Totuşi, dacă salariatul îşi exprimă acordul de a veni, nu mai este necesară invocarea unor astfel de motive. În orice caz, salariatul rechemat din concediul de odihnă nu pierde dreptul de a efectua zilele de concediu rămase.

Totodată, angajatorul poate rechema salariatul din timpul concediului de odihnă pentru interese urgente. În astfel de cazuri, legislaţia prevede că angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale (necesare în vederea revenirii la locul de muncă), precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Totuşi, rechemarea salariatului din concediul de odihnă, în condiţiile în care, deşi au intervenit anumite probleme urgente, acestea puteau fi soluţionate prin utilizarea salariaţilor care nu se găseau la momentul respectiv în concediu de odihnă, ar putea fi considerată ca un abuz de drept.

În plus, exită anumite categorii de personal unde se prevede, în mod expres, dreptul angajatorului la rechemarea din concediu nu numai pentru situaţii de forţă majoră sau interese urgente, ci pentru orice cazuri justificate.

Atenţie! Când este vorba despre evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege, contracte colective de muncă aplicabile sau prin regulament intern. În prezent, nu există un contract colectiv de muncă la nivel naţional, aşa că dacă aceste evenimente familiale deosebite nu sunt prevăzute în contractele colective aplicabile, acolo unde este cazul, sau în regulamentul intern, atunci angajatorul nu este obligat să le acorde.

Ai nevoie de Codul muncii actualizat? Poţi cumpăra actul la zi, în format .pdf, de AICI!

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu