9 Decembrie, 2016

Fişa de post – consideraţii generale

Fişa postului constituie anexă la contractul de muncă. Împreună cu informaţiile oferite de contractul de muncă, fişa postului aduce completări asupra sarcinilor şi responsabilităţilor fiecărui angajat. 

Fişa postului cuprinde, pe lângă sarcini şi responsabilităţi, şi elemente în ceea ce priveşte poziţia în organigramă, dar nu numai.

Voi reda în cele ce urmează câteva consideraţii generale legate de conţinutul majorităţii fişelor de post:

* Personalizarea fişei de post, oferirea de  informaţii despre cel care ocupă postul în cauză (nume, prenume, data angajării şi data numirii pe poziţie);

* Fişa postului, pe lângă semnăturile în cauză (angajat şi superior direct), ar trebui să fie datată, pentru a proba mai uşor în faţa Inspecţiei Muncii luarea la cunoştinţă de către salariat în termen.

Legislaţia în vigoare precizează că fişa postului se dă spre semnare angajatului în momentul în care se semnează şi contractul de muncă, adică cu cel puţin o zi înainte de  începerea activităţii.

În cazul în care postul ocupat este dobândit prin promovare în interiorul societăţii, la momentul semnării actului adiţional de modificare a funcţiei trebuie să se semneze şi să se ia la cunoştinţă şi noua fişă a postului;

* Pe lângă informaţiile legate de sarcini, responsabilităţi, legături ierarhice, în fişa postului ar trebui să fie incluse şi atribuţii şi răspunderi ce revin salariatului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi în domeniul prevenirii şi stingerii incendiilor şi protecţiei civile, informaţii corelate cu Regulamentul Intern;

* Legea nr. 40/2011 aduce modificări Codului Muncii prin introducerea la art. 40, alineatul (1), după litera e) a literei f), care menţionează ca şi drept al angajatorului acela de a stabili obiective de performanţă individuală şi criterii de evaluare a realizării obiectivelor. Departamentul de resurse umane împreună cu directorul societăţii conturează întreaga procedura de evaluare a personalului.  Fişa postului ar trebui să conţină obiectivele de performanţă individuală a salariaţilor;

* Sarcinile şi responsabiliţătile să fie menţionate separat şi nu tratate împreună;

* Atribuţiile şi responsabilităţile poziţiei în cauză să fie bine definite, clare şi pe înţelesul tuturor, astfel încât în nici un moment să nu se pună la îndoială faptul că activitatea unui angajat nu este recunoscută, adusă la cunoştinţă dinainte şi oricând contestată.

În acest context, posibilitatea existării unor conflicte între drepturi şi obligaţii asumate de ambele părţi se elimină considerabil.

Despre autor  ⁄ Sorina Ivan

Absolventă a facultăţii de Management Economic în cadrul Academiei de Studii Economice, absolventă de cursuri de specialitate în domeniul resurselor umane (Inspector Resurse Umane, Inspector Salarii, Legislaţie şi Politici Manageriale). Experienţă de şase ani în consultanţă resurse umane (leasing de personal, salarizare şi administrare de personal), recrutare de personal şi contabilitate primară.

Fara comentarii

Scrie un comentariu