5 Decembrie, 2016

Experienţa profesională dobândită anterior

Am denominat, în titlu, cea mai largă accepţiune a acestei probleme. Detaliată şi adâncită, chestiunea ridică o serie de aspecte deosebite, cu implicaţii practice, aşa cum se va vedea din exemplul oferit de analiza efectuată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene.

Pe de o parte, se poate discuta despre acceptarea experienţei profesionale anterioare, documentată la încadrarea în muncă. Discuţia de faţă se poartă, însă, asupra experienţei profesionale dobândite în cadrul altei întreprinderi a aceluiaşi grup. Problema dezbătută poate fi considerată ca având o finalitate practică directă, în sensul că, dacă experienţa căpătată în aceste condiţii, deci în cadrul unei întreprinderi care face parte chiar din acelaşi grup al corporaţiei, persoana în cauză riscă să piardă avantaje de salarizare în raport cu colegi cu vechime în aceeaşi întreprindere a grupului. Ca atare, s-a pus în discuţie dacă această abordare nu constituie, în fapt, discriminare pe motive de vârsta. Mai mult, discuţia a ajuns la a şti în ce măsură un asemenea aspect poate fi inclus în contractul colectiv de muncă.

Răspunsul formulat de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene ca urmare a trimiterii preliminare (Hotărârea în cauza C-132/11) arată că neluarea în considerare a experienţei profesionale dobândite în cadrul altei întreprinderi a aceluiaşi grup nu constituie o discriminare pe motive de vârstă, iar un angajator nu este obligat să ia în considerare, pentru remunerarea angajaţilor săi, experienţa profesională pe care aceştia au dobândit-o în cadrul unei astfel de întreprinderi.

Analiza efectuată de CJUE a pornit de la documentul cadru, respectiv Directiva Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă (publicată în Jurnalul oficial seria L nr. 303, p. 16, Ediţie specială, 05/vol. 6, p. 7). Directiva 2000/78/CE interzice orice discriminare directă sau indirectă în privinţa unui lucrător din cauza vârstei sale. O discriminare indirectă pe motive de vârstă se produce atunci când un criteriu aparent neutru poate avea drept consecinţă un dezavantaj special pentru persoane de o anumită vârstă în raport cu altă persoană, cu excepţia cazului în care acest criteriu este obiectiv justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate şi necesare.

În cazul în speţă, Compania Tyrolean Airways este în litigiu cu comitetul său de întreprindere (Betriebsrat) cu privire la luarea în considerare, pentru clasificarea personalului civil navigant al acestei companii aeriene în categorii de încadrare în muncă şi, în consecinţă, pentru determinarea salariilor, a perioadelor de serviciu îndeplinite de acest personal în cadrul celorlalte două filiale ale grupului Austrian Airlines, şi anume Austrian Airlines şi Lauda Air. Convenţia colectivă a Tyrolean Airways prevede că trecerea din categoria A în categoria superioară B intervine la împlinirea a trei ani de vechime în muncă, cu alte cuvinte, la trei ani după recrutarea salariatului ca membru al personalului civil navigant. Contractele de muncă prevăd în mod obişnuit că prin data de intrare în funcţie, de fiecare dată când aceasta este pertinentă pentru aplicarea unei reglementări sau a unui drept, se înţelege data intrării în funcţie în cadrul Tyrolean Airways.

În acest context, Landesgericht Innsbruck (Tribunalul regional superior din Innsbruck, Austria) întreabă dacă Directiva 2000/78 se opune unei clauze dintr-o convenţie colectivă care, pentru clasificarea în categorii de încadrare în muncă şi, prin urmare, pentru stabilirea nivelului remuneraţiei, ia în considerare numai experienţa profesională dobândită în calitate de membru al personalului civil navigant al unei anumite companii aeriene aparţinând unui grup de întreprinderi, nu şi experienţa cu conţinut identic dobândită în cadrul altei companii a acestui grup.

Prin hotărârea pronunţată pe 7 iunie a.c., Curtea de Justiţie răspunde în mod negativ la această întrebare. Astfel, o clauză precum cea prevăzută în convenţia colectivă a Tyrolean Airways nu instituie un tratament diferenţiat pe motive de vârstă.

Deşi o astfel de clauză poate avea drept consecinţă un tratament diferenţiat în funcţie de data recrutării de către angajatorul în cauză, o astfel de diferenţă nu este, direct sau indirect, întemeiată pe vârstă, nici pe un eveniment legat de vârstă. Astfel, experienţa dobândită eventual de un membru al personalului civil navigant în cadrul altei companii a aceluiaşi grup de întreprinderi nu este luată în considerare la clasificarea în grupe, independent de vârsta acestui membru al personalului la momentul recrutării sale.

Clauza menţionată se întemeiază, prin urmare, pe un criteriu care nu este legat nici în mod indisociabil, nici în mod indirect de vârsta salariaţilor, chiar dacă nu este exclus ca aplicarea criteriului în litigiu, în anumite cazuri particulare, să poată avea drept consecinţă pentru membrii personalului civil navigant o trecere din categoria de încadrare în muncă A în categoria de încadrare în muncă B la o vârstă mai avansată decât cea a membrilor personalului care au dobândit o experienţă echivalentă în cadrul Tyrolean Airways.

Pentru detalii, a se vedea Hotărârea CJUE în cauza C-132/11 Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH/Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft.

*

Reamintim ce prevede, în acest sens, Codul muncii aprobat prin Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare:

“Art. 29.(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu