6 Decembrie, 2016

Despre importanţa feedback-ului în procesul de recrutare. Ce trebuie să ştie atât angajatorii, cât şi candidaţii?

Aşa cum feedback-ul este o componentă esenţială a comunicării, şi în procesul de recrutare şi selecţie feedback-ul ocupă o importanţă majoră.

Importanţa nu este raportată numai la îndeplinirea tuturor paşilor în procesul de recrutare, dar oferă o imagine a companiei care poate spune suficient de multe despre cultura organizatorică şi, mai mult decât atât, despre seriozitatea potenţialei companii în care un candidat s-ar putea integra.

Conform dicţionarului explicativ român, definiţia feedback-ului este următoarea: (1) care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menţinerii stabilităţii şi echilibrului lor faţă de influenţe exterioare; retroacţiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanţ cauzal închis.

În comunicare, feedback-ul reprezintă reacţia interlocutorului în ceea ce priveşte mesajul transmis (fie că este oferit verbal, nonverbal, paraverbal).

În procesul de recrutare, feedback-ul reprezintă concluzia recrutorului raportată la posibilitatea ca un candidat să corespundă profilului ideal al postului ce urmează a fi ocupat.

În cadrul celui din urmă proces la care am facut referire se creează o serie de aşteptări atât din partea candidaţilor, cât şi din partea angajatului.

În schimb, la final există un singur câştigător, şi anume cel care  ocupă poziţia vacantă. Dar pentru a ajunge la candidatul în cauză au loc o serie de interviuri, numărul candidaţilor selectaţi în vederea ocupării poziţiei depăşind uneori un număr rezonabil.

Ce facem cu restul candidaţilor după ce ne-am oprit atenţia asupra unuia?

Pentru că decizia în ceea ce priveşte angajarea unui candidat pe postul respectiv de cele mai multe ori nu aparţine unei singure persoane, au loc o serie de trieri ale candidaţilor şi aproape întotdeauna mai mult de un interviu, cu acelaşi candidat. Prima parte a interviurilor presupune ca departamentul de resurse umane să aleagă un număr de patru-cinci candidaţi pentru a putea fi selectat unul singur în vederea angajării, selectare facută de persoana care are factorul de decizie în companie, ţinând cont de informaţiile oferite de recrutor, având în vedere profilul candidatului.

După o serie de interviuri, selectarea celor patru-cinci candidaţi pentru un al doilea interviu presupune respingerea celorlalţi intervievaţi. Aici intervine prima dată necesitatea oferii unui feedback persoanei cu care ai avut un interviu, pentru că, dar nu numai, ai făcut cunoscute informaţii despre compania pe care o reprezinţi, ai aflat detalii despre pregătirea, abilităţile, aşteptările candidatului. Chiar şi după ce acest “short list” (lista scurtă) este întocmit, restul candidaţilor care nu vor ocupa poziţia cu atât mai mult trebuie să primească feedback.

De ce necesitatea aceasta?

Din următoarele considerente:

• imaginea companiei este importantă şi ea trebuie menţinuntă, îmbunătăţită prin toate mijloacele posibile. Oferind feedback, fie el şi negativ, dai dovadă de seriozitate, respecţi persoana cu care ai avut un schimb de informaţii, compania astfel fiind recomandată cu uşurinţă atunci când intervine ocazia;

• de partea cealaltă, candidatul care oferă feedback în urma interviului denotă seriozitate în ceea ce priveşte importanţa acordată procesului de recrutare, respectul faţă de recrutor şi nu în ultimul rând probabilitatea să fii contactat pentru o viitoare poziţie disponibilă.

De cele mai multe ori, trebuie să recunoaştem cu tristeţe că recrutorul nu oferă feedback.

Motivele sunt diverse, dar nejustificabile:

• proiectele de recrutare sunt variate, multe şi timpul acordat pentru fiecare în parte este puţin, iar odată obţinut candidatul se presupune că scopul este atins;

• numărul persoanelor cărora ar trebui să li se ofere feedback este suficient de mare, cu toate că tehnologia, fie ea şi numai în ceea ce priveşte un e-mail, ne oferă posibilitatea să trimitem acelaşi mesaj cu feedback negativ către toţi candidaţii cu care am avut interviu;

• poziţia pentru care se recrutează este de entry level şi importanţa acordată candidaţilor respectivi este una minoră, de altfel un motiv cât se poate de îndoielnic vizavi de profesionalismul pe care îl denotă recrutorul.

Nevoia de feedback cu siguranţă există în ceea ce îi priveşte pe candidaţi, fie că sunt pregătiţi pentru poziţii de entry level sau manager/executive position, şi importanţa oferirii acestuia are directă legătură cu profesionalismul recrutorului şi în egală măsură cu imaginea companiei pe care o reprezintă.

Despre autor  ⁄ Sorina Ivan

Absolventă a facultăţii de Management Economic în cadrul Academiei de Studii Economice, absolventă de cursuri de specialitate în domeniul resurselor umane (Inspector Resurse Umane, Inspector Salarii, Legislaţie şi Politici Manageriale). Experienţă de şase ani în consultanţă resurse umane (leasing de personal, salarizare şi administrare de personal), recrutare de personal şi contabilitate primară.

Un comentariu

  • Răspunde
    radu
    iulie 17 2013

    Deosebit de important , documentat , dar mai ales iese in evidenta pertinenta analizei facute Este necesar sa fie citit ,discutat si aprofundat pentru persoanele care activeaza in acest domeniu .Pe mine m-a captat si m-a frapat calitatea mesajului.

Scrie un comentariu