3 Decembrie, 2016

Despre cumulul de funcţii şi calităţi (I). Cumulul de funcţii la acelaşi angajator şi la angajatori diferiţi

În urma modificărilor legislative la Codul Muncii din 2011, au fost introduse două elemente clarificative cu privire la cumulul de funcții (art. 35), respectiv:

- Reglementarea expresă privind posibilitatea cumulului de funcții la același angajator;
- Eliminarea condiției, pentru salariatul care cumulează mai multe funcții, de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcția de bază.

Chiar dacă anterior acestei modificări legislative nu exista nicio interdicție referitoare la cumulul de funcții la același angajator, reglementarea expresă actuală vine în ajutorul practicienilor.

Totodată, dacă între salariat și angajator, pe lângă contractul individual de muncă, în format standard, s-ar încheia și o convenție de prestări servicii care nu s-ar supune legislației muncii, dar, în esență, ar fi tot o muncă dependentă, chiar și atunci vom fi în prezența unui cumul de funcții în sensul Codului Muncii (art. 35). În acest caz, în eventualitatea unui control, inspectorii de muncă nu ar putea recalifica contractul de prestări servicii, dar ar putea amenda angajatorul pentru primirea la muncă a unei persoane fără un contract individual de muncă, fapt calificat drept contravenție de Codul Muncii (art. 260 alin. 1 lit f). În cazul în care vorbim despre mai multe persoane în aceeași situație, atunci poate fi vorba chiar și de o infracțiune (art. 264 alin. 3).

CM264Sursa foto: Lege5 Online

În conformitate cu Codul Fiscal, art. 7, alin. 1, pct. 2.1, o activitate poate fi reconsiderată drept activitate dependentă dacă îndeplinește cel puțin una dintre condițiile:

- beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii, programul de lucru;
- în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
- plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi alte cheltuieli de această natură;
- plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit.

Atenție!
Chiar dacă inspectorii de muncă nu pot recalifica un contract de prestări servicii ca fiind un contract individual de muncă, autoritățile fiscale au această prerogativă și pot recalifica un astfel de contract ca fiind de fapt o muncă dependentă (o relație de muncă).

Când este vorba despre cumulul de funcții și numărul maxim de contracte ce poate fi încheiat – chiar dacă legea nu prevede o limită a acestora-, problema trebuie privită sub două aspecte: (1) cumulul de funcții la același angajator și (2) cumulul de funcții la angajatori diferiți.

Cumulul de funcţii la acelaşi angajator

Practic, în acest caz, atunci când există cel puțin două contracte de muncă încheiate cu același angajator, fiecare dintre ele având normă întreagă – 8 ore/zi -, se poate vorbi de depășirea duratei timpului de muncă.

Totuși, chiar dacă legea ar fi respectată pentru fiecare contract de muncă în parte, exploatarea salariatului s-ar face peste limitele firești. Dacă privim lucrurile din punct de vedere al normării muncii, respectiv art. 130 din Codul Muncii (“Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități“), ar rezulta că timpul nu este singura unitate de măsură a normei de muncă, astfel, un salariat putându-și îndeplini mai repede atribuțiile de serviciu fără ca aceasta să îi afecteze sănătatea sau randamentul în muncă. În astfel de cazuri limita cumulului de funcții ar putea fi limita umană.

Totuși, atunci când norma de muncă este exprimată în timp, la fiecare funcție, atunci în mod cert cumulul de funcții este limitat în mod obiectiv, întrucât nu se pot suprapune programele de lucru.

Cumulul de funcţii la angajatori diferiţi

Chiar dacă, în cel de-al doilea caz, salariatul nu este obligat să indice cu exactitate locul unde are funcția de bază, acesta tot va trebui să declare dacă are sau nu funcția de bază la un angajator, element important în calculul salarial (când este vorba de aplicarea deducerii personale în conformitate cu art. 56 alin. 1 din Codul Fiscal) și la acordarea tichetelor de masă (acestea acordându-se doar salariaților care au funcția de bază la angajatorul respectiv).

» Partea a doua a articolului este despre cumulul salariului cu venituri din bugetul pentru şomaj şi cumulul salariului cu pensia. Citeşte-l AICI.


Notă: Actele normative menţionate în acest articol pot fi consultate gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu