3 Decembrie, 2016

Cum îmi controlez limbajul corpului în timpul interviului de angajare? Iată câteva ponturi utile

Interesantă întrebare, nu-i aşa? Răpunsul este la îndemâna oricui, diferenţa o va face cu siguranţă fiecare pont oferit aici şi pus în practică în faţa recrutorului.

Înainte de a dezbate cum anume ar trebui să ne controlăm limbajul corpului în timpul interviului, este important acest aspect în timpul interviului de angajare? Răspunul este “Da”!

Odată stabilită întâlnirea cu un posibil candidat, recrutorul este direct interesat ca în timpul petrecut împreună să obţină cât mai multe informaţii concludente legate de expertiza candidatului. CV-ul este cel pe marginea căruia candidatul va trebui să îşi expună abilităţile şi aptitudinile sale, potrivite jobului pentru care se află la interviu, în directă corespondenţă cu experienţa acumulată şi studiile avute.

În aceste condiţii, recrutorul, pe lângă informaţiile brute primite (cuvinte), va trebui  să se folosească de contextele create, de reacţiile candidatului vizavi de întrebările puse şi, mai mult decât atât, trebuie să probeze informaţiile primite.
Or, probarea informaţiilor se poate face la cerere şi cu acordul candidatului prin recomandări de la foşti angajatori, colaboratori şi/sau copii după diplomele, cursurile absolvite. În schimb, sunt cazuri în care candidatul este încă angajat şi îşi doreşte confidenţialitate vizavi de decizia lui de a-şi schimba locul de muncă şi, astfel, o recomandare de la actualul angajator nu poate intra în discuţie ca şi soluţie. Astfel, recrutorii îşi dovedesc profesionalismul în contextul în care primul interviu este suficient pentru a stabili dacă potenţialul candidat va ajunge pe lista scurtă. Cum? Prin interpretarea şi corelarea comunicării verbale cu cea nonverbală şi cea paraverbală.

Cele trei forme de comunicare (verbală, paraverbală şi nonverbală) contează în proporţii diferite, cel puţin de cum ne-am putea gândi iniţial – comunicarea verbală contează în proporţie de 7%, cea paraverbală, 38% şi cea nonverbală, 55%. Concluzionând, în comunicare, 7% contează ce spui, 38% – cum spui şi 55% – componenta nonverbală.

Mesajul din spatele cuvintelor ţine de comunicarea paraverbală. Aceasta are în vedere tonul şi volumul vocii, viteza vorbirii, pauzele, ritmul rostirii, particularităţile în intonaţie.

Aşadar, este cert că limbajul corpului este o componentă importantă de care trebuie să ţinem cont în timpul unui interviu de angajare. Iată cum:

1. Este lesne de înţeles că la un interviu de angajare sunt emoţii. Dar sunt emoţii şi de o parte, şi de cealaltă a mesei şi chiar şi cei mai stăpâni pe sine şi experimentaţi candidate, în faţa unui recrutor pentru un job dorit, vor avea momente în care îşi vor scoate la iveală emoţiile. Dacă păstrezi tonul vocii ferm, un ton mai puternic, mai ridicat, subliniezi siguranţă de sine şi atragi atenţia celui care ascultă, iar la polul opus, un ton mai slab ascunde, pe lângă emoţii, şi un caracter mai timid şi poate lăsa impresia de pasivitate.

2. Priveşte-l în ochi pe cel căruia îi vorbeşti! Dacă nu, iată cum ar putea fi interpretată privirea ta:

- Privirea în stânga sus = îţi aminteşti visual;
- Privirea în stânga median = îţi aminteşti auditiv;
- Privirea în stânga jos = ai un dialog interior;
- Privirea în dreapta sus = îţi imaginezi visual;
- Privirea în dreapta median = îţi imaginezi auditiv;
- Privirea în dreapta jos = trăieşti o serie de emoţii, sentimente.

3. Controlează-ţi debitul sau viteza exprimării (o caracteristică temperamentală)! Viteza exprimării este în strânsă corelaţie cu gradul de cunoaştere al subiectului abordat şi, în egală măsură, depinde şi de relaţia afectivă între părţi. În cazul unui interviu de angajare este lesne de înţeles că de cele mai multe ori cele două persoane se cunosc pentru prima dată. De accea, este important să ne păstrăm un debit verbal normal ( implică aproximativ 300 de silabe/minut), astfel putem mai uşor filtra informaţia oferită şi înlătura detaliile care nu ar prezenta importanţă.

4. Ţinuta comodă. La prima vedere, aspectul exterior, ţinuta este cea care oferă o primă impresie despre candidat. Îmbrăcămintea oferă indicii despre starea materială, dar, în acelaşi timp, are şi multiple semnificaţii psihologice. Cu cât ţinuta pe care o vom aborda este în corelaţie cu ţinuta noastră zilnică pentru serviciu, cu atât ne vom simţi mai confortabili, mai stăpâni pe sine, fără a fi stânjeniţi de nodul de la cravata pe care nu am mai purtat-o de ceva timp sau de tocul cui care nu a mai fost încălţat de ceva vreme.

5. Tonul dialogului trebuie să fie adecvat contextului şi corelat cu mesajul pe care vrem să îl transmitem. Până la un punct, intonaţia se consideră că reflectă gradul de cultură şi de educaţie.

6. Fii deschis în exprimare, vorbeşte despre eşecurile tale (dacă eşti întrebat), dar nu fără a aduce în discuţie ce ai învăţat din experienţa respectivă.

7. Poziţia în timpul interviului este importantă. Cel mai bine ar fi să stăm drepţi, cu spatele rezemat de spătarul scaunului şi, cel mai important, să ţinem mâinile la vedere, pe masă (nu sub masă) şi atunci când considerăm necesar să ne folosim de ele pentru a exprima mesajul transmis.

8. Încheierea interviului este un ultim indiciu depre noi ca şi candidaţi. O strângere fermă de mână, în timp ce priveşti în ochi recrutorul şi îi mulţumeşti pentru timpul acordat, consider că este suficient. Oricum, recrutorul va fi cel care îţi va spune când şi dacă vei fi contactat şi prin ce mijloc.

Uşor de zis, puţin mai greu de pus în practică.

Însă cu cât vom participa la mai multe interviuri, cu atât vom fi mai relaxaţi, mai degajaţi şi, nu în ultimul rând, vom reuşi să transmitem prin toate mijloacele comunicării exact mesajul dorit.

comentarii

Despre autor  ⁄ Sorina Ivan

Absolventă a facultăţii de Management Economic în cadrul Academiei de Studii Economice, absolventă de cursuri de specialitate în domeniul resurselor umane (Inspector Resurse Umane, Inspector Salarii, Legislaţie şi Politici Manageriale). Experienţă de şase ani în consultanţă resurse umane (leasing de personal, salarizare şi administrare de personal), recrutare de personal şi contabilitate primară.

Comentarii

  • Răspunde
    Vasile
    martie 11 2014

    Draga Sorina…tu esti specialista in Salarizare, HR sau Contabilitate? Ca prea e amalgam la tine in CV…

  • Răspunde
    Marius
    iulie 27 2014

    Dragi patroni, hai sa va spun cum functioneaza mafia din HR si cum puteti reduce cheltuielile in plina criza. HR-istii ar sta degeaba daca n-ar avea interviuri si nu ar demonstra sefului ca au de munca, motiv pentru care au grija sa creeze fluctuatii de personal angajand persoane nepotrivite de multe ori. Fluctuatiile determina angajarea de noi persoane iar angajarea de noi persoane le demonstreaza existenta in fata patronului. E un cerc vicios pe care HR-istii il sustin afirmand ca o firma nu poate exista fara acest departament. Dragi patroni, platind * de servici riscati sa dati faliment chiar. In Romania puteti gasi * doar laudandu-va lor ca sunteti patroni (nu e nevoi sa le platiti: toti stiu ca Romania este o tara de *, nu frumoase cum incearca acestia sa curete culoare maro pudrand-o cu alb), este mai usor sa ii puneti pe manageri sa recruteze. Acestia stiu sigur ce om vor in echipa lor si daca se integreaza, punandu-i intrebarile potrivite fara porcarii de genul: unde te vezi peste 5 ani? De asemenea, puteti utiliza teste pentru a recruta oamenii potriviti si un control psihologic la un expert in domeniu, un specialist care va poate prezenta in detaliu si cu avizare profilul psihologic al candidatului respectiv. In acelasi timp, candidatul fiind fata in fata cu viitorul lui sef isi va da seama daca si-l doreste ca sef sau nu. Acest manager poate explica la interviu mai in detaliu activitatea pe care o va efectua angajatul in firma si va afla daca se potriveste pe post sau nu. De asemenea, un manager nu va fi interesat sa creeze fluctuatii intr-o firma pentru ca nu va avea timp pentru asa ceva, candidatii buni putand ramane pentru mult timp in compania dvs. Veti fi avantajati si la plata salariilor, nemaitrebuind sa platiti o “echipa” intreaga de inutili care fac screening, sourcing, training, coaching, team-building,… ORICE, numai sa nu munceasca nu!

    • Răspunde
      Mari
      octombrie 17 2014

      Perfect de acord cu tine Marius! De cele mai multe ori TREBUIE sa suportam esecurile fie firmelor de recurtare – pentru care se platesc sume enorme, fie esecurile propriilor nostri HR-isti. Eu pot spune ca am fost norocoasa ca am avut un manager ce mi-a permis sa imi aleg analistul. Rezultatul: mult mai bun decat cu al doilea analist ales de HR-ul companiei.

Scrie un comentariu