5 Decembrie, 2016

Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Contractul individual de muncă nu seamănă cu celelalte contracte. În cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive.

Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici:

1. intervine între un angajator – persoana juridică sau fizică – şi un salariat – întotdeauna o persoană fizică;

2. este un contract bilateral, adică ambele părţi au obligaţii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligaţii. Cu alte cuvinte, atât angajatorul cât şi salariatul sunt, în acelaşi timp, şi creditor, şi debitor în cadrul contractului individual de muncă;

3. contractul individual de muncă nu se încheie niciodată gratuit. Dacă angajatorul nu se obligă la plata nici unui salariu, atunci se va considera încheiat un contract de voluntariat, în condiţiile Legii nr. 195/2001, cu modificările şi completările ulterioare.

Condiţii de validitate pentru încheierea contractului individual de muncă

Conform dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, contractul individual de muncă se încheie:

- în baza consimţământului părţilor;

- în formă scrisă;

- în limba română.

Condiţiile prevăzute de legiutor sunt obligatorii, ele devenind astfel condiţii de validitate în lipsa cărora (a uneia sau  a tuturor) contractul individual de muncă este lovit de nulitate absolută.

Pentru a produce efecte juridice, forma scrisă a contractului individual de muncă este obligatorie. Nerespectarea acestei condiţii duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

O altă condiţie de validitate a contractului individual de muncă o constituie prezentarea certificatului medical care să confirme că cel în cauză este apt de muncă până la momentul încheierii acestuia; lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de muncă, chiar dacă, ulterior încheierii contractului individual de muncă, salariatul prezintă certificatul medical.

Obligaţia de informare

Conform prevederilor art. 17 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, anterior încheierii contractului de muncă, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract.

La alin. (3) al articolului menţionat anterior, se precizează că informarea se face cu privire la cel puţin următoarele elmente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

Atunci când, persoana selectată în vederea angajării urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica informaţiile precizate mai sus (art. 17 alin. (3)), precum şi informaţii referitoare la: (art. 18)

1. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

2. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

3. prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

4. condiţiile de climă;

5. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

6. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

7. condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Informaţiile referitoare la durata perioadei de muncă, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale şi prestaţiile în bani şi/sau în natură, trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

Dispoziţiile din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, se completează cu dispoziţiile Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate, republicată.

Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. (art. 19)

În afara clauzelor esenţiale enumerate mai sus, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, prevede o serie de clauze specifice, fără ca această enumerare să fie limitativă: (art. 20)

* clauza cu privire la formarea profesională;

* clauza de neconcurenţă;

* clauza de mobilitate;

* clauza de confidenţialitate.

În consecinţă, diferit de clauzele esenţiale care sunt obligatorii la încheierea contractului individual de muncă stabilite în art. 17, cele prevăzute în art. 20 nu au caracter imperativ, ci facultativ, putând fi înserate în contractul individual de muncă al salariatului dacă părţile se înţeleg în acest sens.

Atenţie!

- Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

- Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

- Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

- Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Despre autor  ⁄ Redacţia

Materialele semnate de redacţia LegeStart reprezintă un efort comun de vă oferi informaţii de interes general din multiple domenii, strânse de echipă sau prezentate de partenerii noştri.

Fara comentarii

Scrie un comentariu