4 Decembrie, 2016

Contractul individual de muncă versus convenţia civilă (I)

În conformitate cu legislația în vigoare, Codul Civil nu mai conține prevederi exprese cu privire la convenția civilă. Totuși, acesta permite încheierea contractelor de prestări servicii care sunt uneori preferate în rândul societăților (respectiv angajatorilor) în detrimentul contractelor individuale de muncă, pentru beneficiile sale fiscale, mai exact, mai puține taxe datorate statului român.

Ce este convenția civilă?

Convenția civilă este un contract civil care nu se supune prevederilor Codului Muncii, ci prevederilor Codului Civil. Aceasta se încheie de regulă cu persoane fizice autorizate, dar poate fi încheiată și cu persoane fizice pentru un proiect punctual care are un caracter ocazional și, cel mai important, care nu presupune o relație de subordonare (de dependență) între beneficiarul activității și prestatorul de servicii.

Atenție! Părțile convenției trebuie să fie independente una de cealaltă, altfel relația contractuală ar deveni, în esență, un raport de muncă.

Ce este o activitate independentă?

Exercitarea unei activităţi independente presupune desfăşurarea acesteia în mod obişnuit, pe cont propriu şi urmărind un scop lucrativ. Printre criteriile care definesc preponderent existenţa unei activităţi independente sunt:

- libera alegere a desfăşurării activităţii, a programului de lucru şi a locului de desfăşurare a activităţii;
- riscul pe care şi-l asumă întreprinzătorul;
- activitatea se desfăşoară pentru mai mulţi clienţi;
- activitatea se poate desfăşura nu numai direct, ci şi cu personalul angajat de întreprinzător în condiţiile legii.

Ce este un contract individual de muncă?

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Astfel, contractul individual de muncă presupune un raport de muncă dependent și de subordonare între salariat și anagajator.

Ce este o activitate dependentă?

În conformitate cu prevederile fiscale în vigoare, orice activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă dacă îndeplineşte cel puţin unul dintre următoarele criterii:

- beneficiarul de venit (prestatorul de servicii în cazul nostru) se află într-o relaţie de subordonare faţă de plătitorul de venit (beneficiarul activităților ce reprezintă obiectul convenției civile), respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii, programul de lucru;

- în prestarea activităţii, beneficiarul de venit (prestatorul de servicii) foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului de venit (beneficiarul), respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte de muncă sau altele asemenea, şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;

- plătitorul de venit (beneficiarul) suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit (prestatorul), cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi alte cheltuieli de această natură;

- plătitorul de venit (beneficiarul) suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit (prestator).

Este indicat ca activitatea desfășurată în baza convenției civile să nu fie înscrisă în obiectul de activitate al societății și nici prevăzută a se realiza prin posturile cuprinse în statul de funcții al societății.

Activitatea prestată în baza unui convenții civile nu prevede un timp de muncă stabilit cu exactitate, precum nici mijloacele de executare sau alte elemente asemănătoare.

În plus, este indicat ca o convenție de muncă să nu fie încheiată cu privire la desfășurarea unei activități care este deja obiectul unor contracte individuale de muncă, indiferent că acestea ar fi cu normă întreagă sau normă parțială, pe durată determinată sau pe durată nedeterminată.

Notă: În partea a doua a subiectului puteţi afla de ce se optează pentru o convenție civilă în locul unui CIM şi care sunt riscurile încheierii unei convenții civile care maschează un CIM. Partea a doua este aici.

––––––––––(P)––––––––––

Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 - soft de documentare legislativă disponibil în variantele OnlineDesktop şi Mobile.

Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.

Află mai multe despre Lege5 de AICI.

L5S

Foto articol: Sxc.hu

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Comentarii

  • Răspunde
    LICA
    aprilie 7 2015

    Cand inceteaza un CIM inceteaza colaborarea intre salariat si angajator, deci si toate deciziile anterioare(deciziile date in timpul CIM vechi). Care este baza legala care sustine acest lucru?

  • Răspunde
    Munteanu
    iunie 18 2015

    Daca am fost angajat cu convenție dupa 45ani si se închide punctul de lucru la firma am drept de somaj.as.mai avea 3 luni pana se împlinească 2ani

Scrie un comentariu