8 Decembrie, 2016

Concedierea: atenţie la situaţiile particulare! Motive ce ţin şi motive ce nu ţin de persoana salariatului

Ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

MOTIVE CE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Pentru motive care ţin de persoana salariatului, posibilitatea concedierii este tratată diferit, în funcţie de situaţiile care o generează.

Astfel, o primă situaţie se referă la săvârşirea, de către salariat, a unei abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Concedierea este ultima sancţiune disciplinară aplicabilă, fiind precedată de:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
  • reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10.
Pentru aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să emită o decizie în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii când:

• salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
• prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

ATENŢIE:
Nu trebuie scăpate din vedere situaţiile în care, potrivit art. 59 şi 60 din Codul muncii, este interzisă concedierea salariaţilor. Reamintim, aici, selectiv, situaţii frecvente, precum:

  • pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
  • pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  • pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  • pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
  • pe durata efectuării concediului de odihnă.
psstSursa foto: Lege5 Online

Totuşi, aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

MOTIVE CE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, concedierea poate fi determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Dreptul la preaviz. Au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare,  persoanele concediate la constatarea inaptitudinii fizice sau psihice, corespunzător cu locul de muncă ocupat sau pentru necorespundere profesională cu locul de muncă de încadrare – ATENŢIE – cu excepţia celor angajaţi pe perioadă de probă!

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
. Potrivit art. 80 din Codul muncii:

“(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2)
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3)
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

O CRITICĂ DE NECONSTITUŢIONALITATE

În legătură cu sancţionarea concedierilor nelegale, o recentă decizie a Curţii Constituţionale se referă la prevederile alin. (1) al art. 80 din Codul muncii, potrivit cărora “În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.”

Societatea comercială care a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a textului de lege, cu ocazia soluţionării unui litigiu de muncă având ca obiect “contestaţie decizie de concediere”, şi-a motivat susţinerea în sensul că textul de lege criticat contravine dispoziţiilor constituţionale ale art. 21 privind accesul liber la justiţie şi art. 57 referitoare la exercitarea cu bună-credinţă a drepturilor şi libertăţilor constituţionale.

Făcând trimitere la practica sa constantă în materie, susţinută prin decizii anterioare, Curtea a constatat că “textul de lege criticat are ca ipoteză concedierea unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie stabilit în cadrul unui proces desfăşurat cu respectarea principiului contradictorialităţii şi pe baza unui probatoriu pertinent şi convingător. Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanţa va dispune anularea măsurii de concediere şi obligarea angajatorului în culpă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit, indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii şi cea a reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse. Salariatul nu poate abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai cu condiţia stabilirii netemeiniciei sau a nelegalităţii măsurii de concediere luate unilateral de angajator.”

În aceste condiţii, Curtea a constatat că textul de lege examinat “nu conţine nicio măsură de natură să îngrădească, accesul liber la justiţie ori posibilitatea ambelor părţi de a se folosi de toate garanţiile şi mijloacele procesuale, propunând şi administrând probele necesare pentru susţinerea şi apărarea drepturilor şi intereselor lor legitime, inclusiv exercitarea căilor legale de atac, care condiţionează şi asigură desfăşurarea unui proces echitabil”.

Cât priveşte administrarea probelor în litigiile de muncă, tot printr-o decizie anterioară Curtea a reţinut că “Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe”.

În speţă, Curtea a reţinut că autorul excepţiei critică faptul că s-a permis angajatului său ca, prin rea-credinţă, după o perioadă de aproximativ 5 ani de zile, să solicite anularea deciziei de concediere şi obligarea angajatorului la plata de despăgubiri, fără just temei, întemeiate pe o prezumţie de culpă a angajatorului. Din această perspectivă, Curtea apreciază că aspectele invocate de autorul excepţiei vizează probleme de aplicare a legii, şi nu aspecte de neconstituţionalitate, cu atât mai mult cu cât perioada de timp – termenul – în care s-a desfăşurat procesul, considerat de acesta că ar aduce atingere termenului rezonabil, nu este instituit de normele legale criticate, ci este determinat de modul în care s-au desfăşurat procedurile în faţa instanţelor judecătoreşti.

Curtea a respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 290/2013, al cărei text integral poate fi consultat în Monitorul oficial nr. 383/27.06.2013.
 
Actele normative menţionate în acest articol pot fi consultate pe Lege5.ro – noul serviciu online de documentare legislativă realizat de Indaco Systems.

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu