3 Decembrie, 2016

Coaching-ul profesionist – un instrument puternic în dezvoltarea liderilor

Am lucrat de curând ca şi coach cu un executiv care îşi dorea ca organizaţia pe care o conduce să fie modelul de referinţă în industria aferentă şi să îşi aducă astfel contribuţia la dezvoltarea industriei sale, dar şi a oamenilor de acolo.

Pentru a da viaţă acestei viziuni, avea nevoie să se schimbe. Avea nevoie de spaţiu de reflecţie, pentru a se înţelege mai bine pe sine, să-şi înfrunte deschis obstacolele şi motivele de preocupare, să-şi urmeze ambiţiile şi aspiraţiile şi, mai ales, să-şi canalizeze energia şi creativitatea în direcţia obiectivelor pe care şi le asumase. Astfel, a ales să acţioneze diferit, fiind acompaniat de un coach profesionist.

Chiar dacă liderul din exemplul de mai sus era foarte motivat pentru schimbare şi dezvoltare, schimbarea nu s-a produs cu uşurinţă. A ales să adopte abordări şi metode noi, dar după o săptămână sau două revenea la stilul său obişnuit, resemnându-se cu idea că anumite comportamente pur şi simplu sunt parte a personalităţii sau că poate continua chiar dacă nu întreprinde acele schimbări.

Noi lucrăm aici cu rezistenţa la schimbare.

Rolul coaching-ului este să stimuleze acea profunzime a înţelegerii personale care permite oamenilor să vadă cum s-au format stilurile şi tiparele lor de acţiune uzuale; aceasta va fi apoi o platformă pe care ei pot experimenta opţiuni noi de acţiune.

Rezistenţa la schimbare este o componentă inerentă a condiţiei umane, iar demersul de coaching nu poate avea succes decât dacă lucrează cu rezistenţa inconştientă pe care conducătorii (şi nu numai ei) o opun la schimbare, nu doar cu hotărârea şi intenţiile lor conştiente. Din perspectiva mea, eu văd aici diferenţa între coaching-ul profesionist şi coaching-ul făcut de neprofesionişti.

Cunosc foarte multe persoane cărora “le place să lucreze cu oamenii” şi care îşi oferă serviciile de coaching pornind de la acest lucru. Stilul lor de lucru pune accent pe relaţii bune, pe încurajarea liderului sau chiar ajutarea lui în variate situaţii, însă de foarte puţine ori pune accent pe confruntarea tiparelor nefucţionale sau a nealinierilor, sau evitarea de a merge în profunzimea unor chestiuni personale.

Se limitează astfel domeniul de acoperire al coaching-ului, anulând capacitatea sa puternică de transformare a liderilor. Mă refer aici la dezvoltarea leadership-ului autentic, spre deosebire de leadership-ul sfidător sau ledership-ul docil, ambele frecvent întâlnite în mediul organizaţional.

În perspectiva mea, leadership-ul autentic îşi are sursa în autenticitatea fiecărui lider în parte. Modul în care un lider este aliniat cu el însuşi, cu valorile şi cu potenţialul său – care provine din cunoaşterea de sine şi încrederea în propria persoană. Totodată, leadership-ul are şi o dimensiune colectivă: viziunea împărtăşită, obiectivele şi strategiile de comun acord cu ceilalţi membri ai organizaţiei – rolul liderului fiind de arhitect al unei structuri organizaţionale care să conducă la atingerea viziunii împărtăşite, dar şi de creator al unui spaţiu de reflecţie şi acţiune propice atât propriei dezvoltări, cât şi a celor din jur.

Revenind la executivul pe care l-am antrenat, schimbarea s-a produs începând cu momentul în care a clarificat cu sine însuşi ce fel de lider vrea să fie şi ce fel de mediu vrea să creeze în organizaţie. Şi-a dat seama că are nevoie să “fie credincios lui însuşi”, dar şi că are nevoie “să fie credincios organizaţiei” care l-a mandatat să conducă spre mai bine. Iar aceste alinieri au condus la asumarea unor comportamente diferite: erau situaţii în care era nevoie să fie ferm, poate chiar sfidător într-o anumită măsură, tot aşa cum erau situaţii în care era nevoie să fie docil, să se dea un pas în spate şi să lase alţi oameni din echipa lui să iasă în faţă.

Autenticitatea se referă la cineva al cărui întreg mod de a fi, de a acţiona şi de a relaţiona este aliniat cu credinţele şi valorile sale. Autenticitatea presupune existenţa unei cunoaşteri de sine profundă, precum şi capacitatea de a spune lucrurilor pe nume, sincer şi în faţă.

Autenticitatea este esenţială pentru conducători. Pentru a avea lideri autentici, credincioşi lor înşişi, dar şi organizaţiei, coaching-ul este instrumentul de bază în dezvoltarea lor. Iar ca acest instrument să fie folosit la adevărata sa putere, recomandăm să fie lăsat în mâna profesioniştilor.

Autor: Rodica Obancea, Coaching Partner, HART Consulting

(P) Acum poţi cumpăra online acte normative actualizate la zi (format PDF, MOBI) de pe
 Lege5.ro! Lege5 este un soft de documentare legislativă disponibil în variantele Online, Desktop şi Mobile.

Despre autor  ⁄ HART Consulting

HART Consulting activează pe piaţa locală din anul 2006, oferind servicii de consultanţă în arii precum: selecţie (ROI, studii de benchmark intern, evaluări de personalitate şi de abilităţi), programe de evaluare şi dezvoltare la nivel individual şi de echipă (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizaţionale, coaching, seminarii pe tematici de HR. Suntem parte a reţelelor internaţionale Hogan Assessment Systems şi CCi Surveys International şi partenerul autorizat pentru România şi Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoză.

Fara comentarii

Scrie un comentariu