11 Decembrie, 2016

Clauze specifice ale contractului individual de muncă – clauza de mobilitate

În conformitate cu prevederile art. 25 din Codul Muncii:

Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

(2)
 Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Totuşi, chiar dacă prevederea legală vorbeşte despre lipsa unui loc de muncă stabil, nu ar trebui să se facă confuzie cu cazul în care specificul activităţii reclamă acest lucru. Atunci când ne aflăm în astfel de cazuri este vorba despre lipsa unui loc de muncă fix (de exemplu, agenţii de vânzări) şi nu despre o clauză de mobilitate. Inserţia unei clauze de mobilitate în contractul de muncă înseamnă că salariatul care are un loc de muncă fix (în conformitate cu art. 17 alin. 3 lit. b din Codul Muncii) poate fi trimis de angajator să îşi desfăşoare activitatea şi la alt loc de muncă. Totodată, clauza de mobilitate nu trebuie să se confunde cu delegarea în virtutea căreia schimbarea locului de muncă are caracter excepţional şi temporar.

cm1199_Sursa foto: Lege5 Online

Astfel, clauza de mobilitate se poate realiza în două modalităţi:

• Fie presupune deplasarea salariatului într-un sector determinat în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
• Fie permite angajatorului schimbarea locului muncii prin mutarea unui salariat la un alt şantier sau altă sucursală a societăţii.

Trebuie de reţinut, totuşi, că angajatorul nu va putea impune salariatului schimbarea domiciliului sau a reşedinţei. În plus, chiar dacă această clauză permite angajatorului schimbarea unilaterală a locului muncii, clauza trebuie negociată de părţi şi este nevoie de acordul acestora în vederea punerii sale în vigoare. Acordul părţilor va reprezenta semnătura acestora fie pe contractul individual de muncă, fie pe actul adiţional prin care este inserată clauza de mobilitate. Totodată, chiar dacă acordul exprimat al salariatului permite angajatorului o astfel de schimbare, în mod unilateral, acesta din urmă nu se va putea folosi de această prerogativă pentru schimbarea unilaterală a altor elemente din contractul de muncă.

Datorită specificului contractelor, suntem de părere că o astfel de clauză nu ar putea fi inserată în contractele de muncă încheiate cu un agent de muncă temporară, întrucât prin însăşi natura lor prestarea muncii presupune deplasarea la alt loc de muncă, precum nici în contractele cu muncă la domiciliu. Această interdicţie, chiar dacă nu este prevăzută în mod expres, în legislaţie nu se aplică şi contractelor de muncă pe perioadă determinată.

Atenţie!
Refuzul salariatului de a respecta clauza de mobilitate cu privire la care deja a fost de acord să fie inserată poate constitui abatere disciplinară şi, evident, poate duce la concediere disciplinară (cu respectarea procedurii de cercetare disciplinară) în schimb, refuzul salariatului de a i se insera în cadrul contractului de muncă o astfel de clauză nu i se poate imputa.

Având în vedere că o astfel de clauză este facultativă, legea prevede şi remunerarea salariatului în plus faţă de salariul normal. Această remunerare poate fi în bani sau în natură, dar cuantumul sau modul în care este determinată trebuie să fie inserat în contractul de muncă. În practică, s-a decis că o încalcare a obligaţiei de plată a angajtorului asumată pentru clauza de mobilitate ar încălca prevederile art. 3 din Codul Muncii şi nu poate produce efecte juridice, de unde ar rezulta că, în asemenea cazuri, ar fi iraţional ca refuzul salariatului de a îşi îndeplini obligaţiile asumate în virtutea acestei cauze să fie considerate abateri disciplinare.

Notă: Codul Muncii poate fi consultat gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.

comentarii

Despre autor  ⁄ Cătălina Cibotariu

Corporate Lawyer, Trinity Corporate Services Romania. Contact: catalinacibotariu@yahoo.com

Fara comentarii

Scrie un comentariu