4 Decembrie, 2016

Clauza de neconcurenţă pentru salariaţi. Ce elemente obligatorii trebuie să cuprindă?

Prin introducerea în contractul de muncă a unei clauze de neconcurenţă, salariatului i se poate interzice ca, după încetarea contractului de muncă cu angajatorul actual, să desfăşoare pentru alţi angajatori o activitate concurentă celei anterioare, pe o anumită durată de timp prestabilită, care nu poate fi însă mai mare de doi ani.

Având în vedere că, în contextul economic actual, schimbarea locului de muncă de către salariaţi este tot mai frecventă, nu este de mirare că angajatorii pot deveni tot mai preocupaţi să încheie clauze de neconcurenţă cu salariaţii lor. Însă trebuie ştiut că o clauză de neconcurenţă aduce beneficii nu numai pentru angajatori, ci şi pentru salariaţi, întrucât aceştia primesc o indemnizaţie lunară din partea angajatorilor pe toată perioada în care s-au obligat să nu presteze o activitate concurentă.

Clauza de neconcurenţă poate fi cuprinsă în însuşi contractul de muncă al salariatului ori într-un document separat. Însă pentru a fi valabilă şi a-şi produce efectele ţintite, clauza de neconcurenţă trebuie să fie redactată corect şi complet, adică să cuprindă toate elementele obligatorii prevăzute de lege.

Elementele obligatorii ale unei clauze de neconcurenţă

În mod obligatoriu, o clauză de neconcurenţă trebuie:

(i) să vizeze o perioadă determinată de timp, care însă nu trebuie să depăşească doi ani de la încetarea contractului de muncă.

Atenţie: Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită şi nu îşi produce efectele pentru perioada în care contractul de muncă este în derulare, ci numai pentru perioada de după încetarea acestuia. În timpul derulării contractului de muncă, salariatul are o obligaţie legală de fidelitate în temeiul căreia nu-şi poate concura angajatorul.

Totodată, trebuie avut în vedere că nici angajatorul şi nici salariatul nu se pot prevala de clauza de neconcurenţă dacă încetarea contractului de muncă dintre aceştia s-a produs ca urmare a restructurării activităţii angajatorului, prin desfiinţarea postului salariatului pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.

(ii) să definească activităţile concurente interzise salariatului.

Activităţile interzise trebuie să fie activităţi concurente celor pe care salariatul le presta la fostul său angajator.

Atenţie: Salariatul care este ţinut de o clauză de neconcurenţă nu poate fi obligat să nu muncească deloc pentru un concurent al angajatorului, ci poate fi obligat doar să nu presteze activităţi concurente celor pe care le desfăşura la fostul angajator. De aceea, dacă un salariat îşi schimbă complet domeniul de activitate, faptul că merge să lucreze la un competitor al fostului angajator nu prezintă nicio relevanţă din perspectiva clauzei de neconcurenţă.

Exemplu: Un contabil la o companie farmaceutică părăseşte compania la care lucrează, mutându-se la o altă societate farmaceutică concurentă, însă pe o poziţie de jurist; activitatea juridică prestată în noua companie nu vine în concurenţă cu activitatea prestată anterior în calitate de contabil, aşa că nu poate fi ţinut de clauza de neconcurenţă (chiar dacă noul angajator este un concurent al fostului angajator).

(iii) să definească concurenţii pentru care să nu muncească salariatul.

Concurenţi pot fi:

a) salariatul însuşi (atunci când acesta ar presta o activitate în interes propriu);
b) alţi terţi concurenţi.

Atenţie: Ideal este ca toţi concurenţii să fie nominalizaţi, însă în cazul imposibilităţii indicării denumirii lor exacte terţii pot fi definiţi şi prin stabilirea unor referinţe suficient de clare şi definitorii (spre exemplu, „societăţile comerciale din domeniul de activitate «X» cu o cifră de afaceri peste un anumit nivel”).

(iv) să definească aria geografică unde i se interzice salariatului să presteze activităţile concurente.

Aria geografică impusă prin clauza de neconcurenţă poate fi o localitate, un judeţ, o ţară etc.

Atenţie: În funcţie de specificul business-ului la care se referă clauza de neconcurenţă, aria geografică în care salariatul poate fi obligat să nu presteze activitate poate fi mai largă sau mai restrânsă.

Este preferabil ca aria geografică să fie stabilită în mod rezonabil, respectiv acolo unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul; dacă, spre exemplu, un angajator are dezvoltat un business local, ar fi exgerat şi inutil ca acesta să impună o clauză de neconcurenţă pentru întregul teritoriu al ţării.

(v) să fie platită.

Indemnizaţia pentru clauza de neconcurenţă trebuie să fie de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului de muncă sau, în cazul în care durata contractului de muncă a fost mai mică de şase luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe toată durata contractului.

Notă: Prevederile Codului muncii pot fi consultate gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a acestora.

Foto: Sxc.hu

comentarii

Despre autor  ⁄ Marius Vicenţiu Coltuc

Fondator al cabinetului de avocatură Coltuc.

Comentarii

  • Răspunde
    militia
    noiembrie 27 2013

    Pai toata clauza asta este lovita de nulitate daca avem in vedere exemplul dat cu acel contabil. In acest mod oricine pleaca din firma se angajeaza, fictiv, pe alt post la concurent. Deci???!!! la ce mai e buna clauza??? Inca un bun exemplu despre faptul ca nu ne intrece nimeni la legi tampite si neaplicabile

  • Răspunde
    martie 18 2016

    Buna ziua,
    In contractul de munca mi au introdus clauza de neconcurenta dar fara a specifica indemnizatia cuvenita angajatului pt nu a presta servicii concurentei ,dupa incheierea contractului individual de munca.
    Eu am lucrat 2 luni si vreau sa merg la concurent pt un salariu mai mare si un contract spaniol.
    E corect trecuta clauza in contract,o poate folosi impotriva mea in perioada de proba?

    Multumesc anticipat.

Scrie un comentariu