7 Decembrie, 2016

Clauza de confidenţialitate

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în:

- regulamentele interne,

- în contractele colective de muncă,

- sau în contractele individuale de muncă. ( Codul Muncii, art. 26)

Obligaţia de confidenţialitate născută din clauza de confidenţialitate incumbă ambelor părţi ale contractului individual de muncă.

Deşi Codul muncii reglementează numai clauza de confidenţialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului.

Condiţiile de valabilitate

Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:

- să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă,

- să fie precizate expres informaţiile confidenţiale.

După cum se poate observa, informaţiile care fac obiectul clauzei de confidenţialitate trebuie să fie prevăzute în regulamentele interne, în contractele colective de muncă. În aceste documente poate fi cuprinsă denumirea generică a activităţilor care fac obiectul unor asemenea clauze, sau pot fi prevăzute în mod detaliat. Atunci când activităţile au fost cuprinse cu denumirea lor generică, în contractele individuale de muncă trebuie să fie concretizate şi subactivităţile care fac obiectul clauzei (toate sau numai unele) raportat la atribuţiile care revin postului respectiv.

Dacă la nivelul angajatorului nu au fost cuprinse asemenea informaţii nici în regulamentul intern şi nici în contractul colectiv de muncă, acestea pot fi prevăzute direct în contractul individual de muncă.

Informaţiile care fac obiectul unei asemenea clauze trebuie să derive din atribuţiile înscrise în fişa postului şi trebuie să fie definite exact şi explicit.

Legea nu prevede compensarea salariatului pentru respectarea clauzei de confidenţialitate şi nu reprezintă o conditie de validitate a acesteia, cu alte cuvinte se poate aprecia obligaţia de confidenţialitate ca fiind o obligaţie de serviciu normală.

Efecte

O dată indeplinite condiţiile de valabilitate, clauza de neconcurenţă are ca efect obligaţia părţilor de a nu transmite date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului.

Nu se interzice părţilor să transmită orice date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului, ci numai acele informaţii definite ca fiind confidenţiale prin contractul individual de muncă.

Durată

Obligaţia de confidenţialitate incumbă părţilor atât pe durata executării contractului, cât şi după încetarea acestuia.

Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, nu precizează o durată maximă în care clauza de confideţialitate îşi poate produce efectele, astfel că după data încetării contractului individual de muncă aceasta îşi produce efectele pe perioada convenită de părţi.

Obligaţia de confidenţialitate subzistă după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării.

Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.

Răspunderea părţilor

Nerespectarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Daunele interese reprezintă pentru creditor (partea păgubită) un echivalent în bani destinat să acopere prejudiciul suferit ca urmare a neexecutării, executării cu întârziere sau executării necorespunzatoare a contractului de către debitorul aflat în culpă.

Cuantumul daunelor-interese poate fi evaluat convenţional de către părţi prin contractul individual de muncă, însă instanţa de judecată poate diminua suma prevazută în cazul în care nu este proporţională cu prejudiciul produs şi dovedit.

Dacă părţile nu înţeleg să prevadă prin contract cuantumul daunelor-interese, acesta va fi stabilit de instanţă în funcţie de evaluarea prejudiciului. Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectării clauzei aparţine părţii vătămate.

Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate de către salariat poate determina şi răspunderea disciplinară a acestuia, în măsura în care aceasta este considerată abatere disciplinară, putîndu-se ajunge şi la desfacerea contractului individual de muncă.

Răspunderea disciplinară a salariatului pentru încălcarea clauzei de confidenţialitate nu îşi produce efectele în cazul în care salariatul divulgă informaţii care dovedesc săvârşirea de către angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concurenţă neloială sau inducerea în eroare a clienţilor. Pentru a funcţiona cauza de nerăspundere, este necesar, în plus faţă de cel menţionate, ca salariatul să divulge informaţiile în scopul înlăturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea să se efectueze către un organism competent în materia respectivă.

Cele două răspunderi – disciplinară şi patrimonială – pot fi cumulate.

De reţinut!

Un angajator care doreşte să folosească clauza de confidenţialitate, trebuie să aibă în vedere următoarele:

- clauza impusă să se încadreze în prevederile legii;

- să definească foarte exact şi clar informaţiile confidenţiale pentru a nu întâmpina dificultăţi în probarea încălcării clauzei de către angajat;

- să stabilească limitele obligaţiei de confidenţialitate sau a sancţiunilor aplicabile în caz de încălcare a obligaţiei de confidenţialitate.

Nu vor fi considerate informaţii confidenţiale cele care:

- sunt sau devin disponibile publicului altfel decât prin dezvăluirea de către angajat;

- sunt dezvăluite ca urmare a unei aprobări scrise din partea angajatorului ori ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti;

- sunt solicitate de către o autoritate care prin lege are dreptul să solicite dezvăluirea unor astfel de informaţii;

Prin modul în care este formulată, clauza de confidenţialitate serveşte în multe cazuri şi la rezolvarea aspectelor de neconcurenţă, deoarece este evident că folosirea anumitor informaţii confidenţiale de către un fost angajat poate determina apariţia unor situaţii concurenţiale.

Atenţie!

- Clauza de confidenţialitate, reglementată de art. 26 din legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, nu trebuie confundată cu obligaţia legală prevăzută la art. 39 alin. (2) lit. f) respectiv, obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Obiectul clauzei de confidenţialitate nu cuprinde şi informaţiile clasificate ca secret de serviciu prin Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, sfera informaţiilor care fac obiectul clauzei de confidenţialitate fiind mai largă decât sfera informaţiilor care fac obiectul secretului de serviciu. Pentru acest tip de informaţii legea instituie pentru persoana care urmează să desfăşoare o activitate sau să fie încadrată într-un loc de muncă ce presupune accesul la informaţii clasificate, obligaţia de a prezenta conducătorului unităţii un angajament scris de păstrare a secretului care nu trebuie confundat cu clauza de confidenţialitate.

- De asemenea, clauza de confidenţialitate nu trebuie confundată nici cu obligaţia de fidelitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, care vizează statornicia/ataşamentul angajatului faţă de societatea/unitatea/organizaţia pentru care angajatul urmează să desfăşoare activitatea. Cadrul legal în vigoare din domeniul relaţiilor de muncă nu aduce precizări cu privire la modul în care se pune în aplicare această obligaţie.

Prin înserarea obligaţiei de fidelitate în clauzele unui contract individual de muncă se vizează stabilitatea în muncă a angajatului. Având în vedere că angajatul al cărui contract individual de muncă cuprinde o clauză de fidelitate este oprit de a avea iniţiativa încetării acestuia pentru o perioadă de timp negociată de părţi şi pe cale de consecinţă de a accede la un alt loc de muncă, acesta este compensat cu prestaţii suplimentare în bani sau în natură, după caz, iar nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Despre autor  ⁄ Redacţia

Materialele semnate de redacţia LegeStart reprezintă un efort comun de vă oferi informaţii de interes general din multiple domenii, strânse de echipă sau prezentate de partenerii noştri.

Comentarii

  • Răspunde
    alina
    septembrie 26 2013

    si daca in clauza se stipuleaza ca nu ai voie sa divulgi numele firmei la care lucrezi,in momentul demisiei si al unui eventual proces pe aceasta tema,cum dezvalui numele firmei,te acuzi singur sau aceasta cerinta din partea angajatorului este ilegala?concret,vreau sa demisionez si clauza e f aiurea si mi se cer daune de 50000 euro pt incalcarea ei.tocmai asta e motivul,mi-e frica de aceasta clauza pe care nu am citit-o cu atentie la semnarea contract.poate fi atacata?

  • Răspunde
    Florin
    decembrie 7 2013

    Sunt angajat al unei firme de recrutari forte de munca pentru Franta. Patronul a facut un contract in limba franceza. Juristul firmei spune ca nu e valid fara traducerea autorizata in limba romana, insa in lege nu am vazut nimic specificat. As dori sa stiu daca este adevarat sau este valid contractul indiferent de limba-

    • Răspunde
      Alex
      ianuarie 20 2014

      LEGE nr.156 din 26 iulie 2000
      privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate:
      Art. 11. – Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura încheierea contractelor individuale de muncă şi în limba română.

Scrie un comentariu