7 Decembrie, 2016

Ce trebuie să ştim despre răspunderea disciplinară a salariatului?

LegeStart a informat despre recenta modificare a Codului muncii, potrivit căreia salariatul are dreptul să fie asistat, de un avocat sau de un membru al sindicatului, în cursul cercetării disciplinare prealabile.

Modificarea a fost introdusă în Codul muncii prin Legea nr. 77/2014, în vigoare de la data de 29 iunie 2014. În context, vă propunem şi o succintă abordare a răspunderii disciplinare a angajatului.

Regulamentul intern

Salariatul găseşte obligaţiile şi drepturile sale în Regulamentul intern, document care se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Regulamentul intern cuprinde o serie de dispoziţii, enumerate nelimitativ de art. 242 din Codul muncii, astfel:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

- procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

ATENŢIE! Revine angajatorului obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Codul muncii îl obligă, în orice caz, pe angajator, să afişeze regulamentul la sediul său social şi, de asemenea, să facă cunoscute orice modificări la acest document intern.

Chiar înainte ca angajatul să se afle în situaţia încălcării reglementărilor ce ar putea duce la răspundere disciplinară, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de salariatul interesat.

Răspunderea disciplinară

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Dacă, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

ATENŢIE! Codul muncii interzice aplicarea de amenzi disciplinare.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

- gradul de vinovăţie a salariatului;

- consecinţele abaterii disciplinare;

- comportarea generală în serviciu a salariatului;

- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cercetarea disciplinară prealabilă

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea cercetării prealabile, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aşa cum s-a arătat deja, potrivit modificărilor aduse în materie de Legea nr. 77/2014, în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Decizia pentru sancţiune disciplinară

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

––––––––––––(P)––––––––––––

Legislaţia românească este accesibilă în Lege5 - soft de documentare legislativă disponibil în variantele OnlineDesktop şi Mobile.

Destinat atât specialiştilor, cât şi novicilor, Lege5 este bazat pe un motor de căutare performant şi uşor de folosit. Totodată, Lege5 oferă o bază de date (actualizată constant) ce acoperă atât legislaţia românească şi europeană, cât şi jurisprudenţa românească şi europeană. Baza include gratuit toate documentele publicate în Monitorul Oficial, dar şi achiziţii publice, modele şi formulare.

Află mai multe despre Lege5 de AICI.

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu