8 Decembrie, 2016

Ce este important să ştim despre perioada de probă? Durată, avantaje şi dezavantaje

Art. I, punctul 9 din Legea nr. 40/2011 aduce  modificări  în ceea ce priveşte prevederile legale ale perioadei de probă.

PERIOADA DE PROBĂ. DURATĂ.

Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei periaodei de probă sunt legate de 3 elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:

1. Perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioada nedeterminată sau determinată);
2. Funcţia pe care o va ocupa salariatului (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
3. Tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară).
 
Art. 31 din Codul Muncii precizează următoarele perioade de probă:

- de la 30 de zile calendaristice conform vechii forme a Codului Muncii la cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie – alin. 1;

- de la 90 de zile calendaristice conform vechii forme a Codului Muncii  la cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere – alin. 1;

- maximum 30 de zile pentru verificare aptitudinilor profesionale ale personalor cu handicap – alin. 2.

cm1Sursa foto: Lege5 Online

Tot în cadrul articolului 31, alin. 5) se defineşte noţiunea de stagiu care este considerată a fi perioada de primele şase luni de după debutul în profesie al absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior. Excepţie fac profesiile în care stagiatura este reglementată prin legi speciale.

De menţionat faptul că perioadele mai sus menţionate sunt valabile pentru un contract individual de muncă încheiat pe perioada nedeterminată.

Perioada de probă pentru contractele individuale de muncă încheiate pe perioada determinată este  reglementată de art. 85 din Codul Muncii:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Luând în calcul şi ultimul criteriu în funcţie de care se stabileşte perioada de probă, conform art. 97 din Codul Muncii “prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioada de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioada mai mică sau egală cu o luna;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioada cuprinsă între o luna şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioada cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durata a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.”

cm2Sursa foto: Lege5 Online

Există câteva situaţii care merită aduse în discuţie mai ales dacă luăm în calcul faptul că fiecare dintre cele trei condiţii sunt respectate una câte una şi perioadele de probă rezultate sunt diferite.

Ca şi practică de specialitate, pentru stabilirea perioadei de probă se va alege criteriul cel mai favorabil angajatului, adică perioada de probă cea mai mică, după cum urmează:

  • un salariat care va avea o funcţie de conducere, angajat pe o perioada determinată mai mare de 6 luni, va avea o perioada de probă de maximum 45 de zile lucrătoare;
  • un salariat care va avea o functie de execuţie, pe o perioada determinată mai mare de 6 luni, va avea, la fel, o perioada de probă de maximum 45 de zile lucrătoare;
  • un salariat cu handicap ce urmează a fi angajat pe o funcţie de conducere, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, va avea o perioadă de probă maximă de 30 de zile lucrătoare;
  • un salariat cu handicap ce urmează a fi angajat pe o funcţie de execuţie, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, va avea o perioadă de probă maximă de 30 de zile lucrătoare;
  • un salariat cu handicap ce urmează a fi angajat pe o funcţie de conducere, cu contract de muncă pe perioadă determinată cuprinsă între 3 şi 6 luni, va avea o perioadă de probă maximă de 15 de zile lucrătoare;
  • un salariat cu handicap ce urmează a fi angajat pe o funcţie de conducere, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, va avea o perioadă de probă maximă de 30 de zile lucrătoare;
  • un salariat cu handicap ce urmează a fi angajat pe o funcţie de execuţie, cu contract de muncă pe perioadă determinată mai mare de 6 luni, va avea o perioadă de probă maximă de 30 de zile lucrătoare.
Este de menţionat faptul că pe parcursul derulării unui contract individual de muncă există o singură perioadă de probă, stabilită la începutul contractului. Prin excepţie de la regulă se mai poate stabili o altă perioadă de probă dacă salariatul este trecut pe o altă funcţie la acelaşi angajator şi dacă urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii speciale sau deosebite.

Perioada de probă nu este obligatorie, nici cea de la începutul derulării contractului de muncă, nici în cazul celor două excepţii, aceasta fiind la latitudinea părţilor.

AVANTAJE ŞI DEZAVANTAJE ALE PERIOADEI DE PROBĂ

Evident că există şi de partea angajatului, şi de partea angajatorului atât avantaje, cât şi dezavantaje.

Pe toată perioada de probă angajatorul are ocazia să testeze abilităţile angajatului sau posibilitatea de integrare în structura organigramei în aşa fel încât să răspundă cerinţelor postului.

Angajatul, pe de cealaltă parte, îşi poate da seama dacă se poate integra în cultura organizaţională a societăţii.

Atât angajatul, cât şi angajatorul, conform art. 31(3) din Codul Muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă pot renunţa la contractul individual de muncă printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără justificare.

În cealaltă tabără, dezavantajele intervin în momentul în care salariatul, de exemplu, se consideră neîndreptăţit şi după 90 de zile, timp în care a fost în perioada de probă, contractul de muncă poate înceta fără motivare şi/sau fără preaviz.

Este foarte important faptul că pe toată perioada de probă salariatul se bucură de aceleaşi drepturi şi obligaţii ca oricare alt angajat al societăţii.

Actele normative menţionate în acest articol pot fi consultate pe Lege5.ro – noul serviciu online de documentare legislativă realizat de Indaco Systems. Află totul despre Lege5 Online de AICI!

Despre autor  ⁄ Sorina Ivan

Absolventă a facultăţii de Management Economic în cadrul Academiei de Studii Economice, absolventă de cursuri de specialitate în domeniul resurselor umane (Inspector Resurse Umane, Inspector Salarii, Legislaţie şi Politici Manageriale). Experienţă de şase ani în consultanţă resurse umane (leasing de personal, salarizare şi administrare de personal), recrutare de personal şi contabilitate primară.

Comentarii

  • Răspunde
    A.
    ianuarie 16 2014

    Buna, as vrea sa stiu daca angajatorul meu, odata ce mi-a pus perioada de proba 90 de zile, iar eu am doar cca 40-50 e zile de cand m-am angajat, are dreptul sa ma tina 10 zie in preaviz.(mentionez ca pe contract scrie la alte clauze, pe langa 90 de zile perioada de proba si 10 zile lucratoare preaviz in caz de demisie) De asemenea, eu am stat doar 7 zile lucratoare in preaviz iar eu, in aceste ultime 3 zile nu mai vin pentru ca managerul nu vrea sa inteleaga ca nu intru in sesiune(din cauza absentelor la mai multe materii) daca ii vin fix in aceste 3 zile ramase. Am propus o schimbare a orarului dar nu a fost receptiv. Din cauza imprejurarilor, sunt obligata sa nu ma prezint cele 3 zile ramase la locul de munca. Ce se poate intampla? Multumesc anticipat!

  • Răspunde
    Eliza
    iulie 13 2015

    Buna seara, m ar interesa daca am semnat un contract pe perioada de 7 luni si perioada de proba fiind de 30 de zile lucratoare daca in acest interval imi pot da demisia fara preaviz. Va multumesc!

  • Răspunde
    DANIELA
    noiembrie 2 2016

    Pot pune unui angajat care refuza perioada de proba de 90 zile pentru functie de executie, o perioada de 30 de zile, deoarece asa vrea dansul?

Scrie un comentariu