10 Decembrie, 2016

Ce alegem: contractul individual de muncă pe perioadă determinată sau munca prin agent de muncă temporară?

Asta este o întrebare suficient de pertinentă când vine vorba de a-ţi suplimenta numărul angajaţilor pentru o anumită perioadă de timp.

Pentru a deveni mai flexibilă piaţa muncii în România, odată cu modificarea Codului Muncii în anul 2011, modul de reglementare a agentului de muncă temporară a beneficiat de revizuiri, acesta fiind aliniat cu dispoziţiile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, eliminându-se astfel restricţiile sau interdicţiile privind utilizarea muncii temporare.

Scopul a fost eliminarea confuziilor apărute în practică în ceea ce priveşte calitatea de angajator a agentului de muncă temporară sau a utilizatorului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat în Codul Muncii la capitolul VI şi munca prin agent de muncă temporară la capitolul VII.

CONSIDERENTE DE LUAT ÎN CALCUL

1. Perioada pentru care se pot încheia contracte, fie pe durată determinată, fie prin agentul de muncă temporară, este în ambele cazuri aceeaşi, tocmai pentru a fi mai permisivă legislaţia.

Legea 40/2011 a modificat durata maximă pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată de la 24 de luni la 36 luni, unul dintre motive fiind şi acela al necesităţii alinierii cu Directiva 1999/70/CE  a Consiliului European privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată.

În acelaşi timp art. I, punctul 48 din Legea nr. 40/2011 a adus modificări şi în ceea ce priveşte durata maximă pentru care poate fi stabilită misiunea de muncă temporară, până la maximum 36 luni. Odată cu mărirea acestor perioade este facilitat atât angajatorul, pe de o parte, cât şi angajatul, pe de alta.

p1
Sursa foto: Lege5.ro

2. Cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe perioadă determinată sunt menţionate la art. 83 din Codul Muncii şi sunt destul de clare şi limitative, deşi punctul h) al aceluiaşi articol modificat prin art. I, punctul 42 din Legea 40/2011 are următoarea formulare “în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte sau programe” faţă de reglementarea anterioară “în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură”.

Pe de altă parte, conform art. 89 din Codul Muncii, un angajator are posibilitatea să apeleze la agentul de muncă temporară pentru exercitarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, mai putin în cazul în care scopul este înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

3. La ivirea unui post nou se poate angaja un salariat cu contract de muncă temporară în vederea testării postului, conturării atribuţiilor, responsabilităţilor, îndeplinirea unei noi misiuni, dar se poate apela în egală măsură şi la agentul de muncă temporară.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate transforma în contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată şi tot la încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (art.99, alin.1)).

4. Salariatul temporar este pe statul de plată al agentului de muncă temporară şi acesta este cel care reţine şi, în acelaşi timp, virează contribuţiile şi impozitele către bugetul statului şi bugetul asigurărilor sociale şi fonduri speciale.

În acelaşi timp, salariatul temporar este protejat prin art. 95, alin.4 care precizează: “În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar”.

5. Un motiv pentru a alege agentul de muncă temporară în defavoarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată este acela al responsabilităţii.

Salariatul temporar, deşi işi desfăşoară activitatea/misiunea la utilizator, acesta din urmă răspunzând pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, tratamentul salariaţilor este acelaşi, prevederile Regulamentului Intern aplicându-se la fel, indiferent de statut.

În conformitate cu contractul de punere la dispoziţie între părţi, agentul de muncă temporară este cel care duce la îndeplinire procedura de cercetare disciplinară a salariatului în măsura în care utilizatorul notifică şi dovedeşte eventuale abateri. La fel şi în cazul încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Astfel, dacă utilizatorul care are un anumit număr de salariaţi temporari pentru a-şi acoperi volumul de muncă sezonier doreşte încetarea contractului înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă, această reponsabilitate îi revine agentului de muncă temporară.

6. Instruirea privind securitatea şi sănătatea în muncă în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată este clar cui îi revine, dar ce se întâmplă cu cea în cazul salariatului temporar?

Asumarea responsabilităţii privind legalitatea desfăşurării activităţii din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă îi revine angajatorulu şi se face pentru activităţile care se desfăşoară la sediul social, la sediile secundare sau în afara acestora, conform art. 5 din Hotărârea nr. 1425/2006, actualizată, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006.

În acelaşi timp, art. 98 din Codul Muncii precizează: “(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare” şi “(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

p2
Sursa foto: Lege5.ro

Conform art. 83 din Hotărârea nr.1425/2006, lucrătorului pus la dispoziţie de către un agent de muncă temporară i se face instruirea introductiv–generală de către (art. 84, Hotararea nr. 1425/2006):

a) angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

b) lucrătorul desemnat;

c) un lucrător al serviciului intern de prevenire şi protecţie;

d) serviciul extern de prevenire şi protecţie.”

Instruirea la locul de muncă se face după instruirea introductiv–generală şi, conform art. 91 al aceleiaşi Hotărâri, se face de către conducătorul direct al locului de muncă. Instruirea periodică se face la un interval de timp stabilit în funcţie de domeniul de activitate al firmei şi în acelaşi timp de gradul de risc al ocupaţiilor salariaţilor şi se face pentru a readuce aminte angajaţilor cunoştinţele în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Aşadar, cele trei instruiri ale angajaţilor temporari necesită diferenţierea clară în contractul de punere la dispoziţie dintre părţi pentru a fi evitate eventualele situaţii neplăcute ce pot apărea şi, mai mult decât atât, pentru a se stabili cui aparţine responsabilitatea. Agentul de muncă temporară are obligaţia de a face instruirea introductiv–generală, iar utilizatorului îi revine obligaţia de a face instruirea la locul de muncă şi instruirea periodică.

7. Costul este şi el un factor important în decizia în ceea ce priveşte una dintre opţiuni în detrimentul celeilalte.

Este evident că sunt mai mari costurile în cazul în care se doreşte alegerea celei de-a doua opţiuni. Pe lângă obligaţia de plată a salariului şi contribuţiilor şi impozitelor aferente, agentul de muncă temporară va solicita pentru prestarea acestui serviciu un comision, care se poate stabili în funcţie de salariu, de numărul acestora şi/sau de perioada pentru care se solicită salariaţii temporari.

8. În cazul controalelor efectuate de Inspecţia Muncii, agentul de muncă temporară este cel care răspunde de corectitudinea întocmirii documentelor.

Responsabilitatea îi aparţine în întregime acestuia (agentului de muncă temporară). Prin control încrucişat se ajunge la utilizator, dar pentru a verifica dacă sunt respectate conditiile iniţiale şi agreate de comun acord între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar.

9. Păstrarea documentelor se face la agentul de muncă temporară. Dosarele de personal cu toate modificările intervenite, actele personale, pontajele lunare, statele de salarii vor sta la agent, întrucât organul competent în verificarea lor va face verificarea direct la agentul de muncă temporară. Responsabilitatea revisalului îi aparţine tot acestuia din urmă.

Aşadar, Codul Muncii, cu modificările aduse acestuia prin Legea 40/2011, a devenit mai flexibil şi mai permisiv atât în ceea ce priveşte contractul individual de muncă pe perioadă determinată, cât şi în aceea ce priveşte agentul de muncă temporară. Decizia aparţine managementului în funcţie de costuri şi responsabilitate.

Actele normative menţionate în articol pot fi consultate integral pe Lege5.ro – noul serviciu online de documentare legislativă realizat de Indaco Systems. Află totul despre Lege5 Online de AICI.

Despre autor  ⁄ Sorina Ivan

Absolventă a facultăţii de Management Economic în cadrul Academiei de Studii Economice, absolventă de cursuri de specialitate în domeniul resurselor umane (Inspector Resurse Umane, Inspector Salarii, Legislaţie şi Politici Manageriale). Experienţă de şase ani în consultanţă resurse umane (leasing de personal, salarizare şi administrare de personal), recrutare de personal şi contabilitate primară.

Fara comentarii

Scrie un comentariu